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Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a J

por cunha ribeiro, Quarta-feira, 23.10.13

A - Adaptabilidade

A adaptabilidade, ou variabilidade, de horários consiste, no essencial, na possibilidade de, por instrumento

de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho ser definido em termos médios,

tendo por referência períodos de tempo que não podem exceder 12 meses (máximo).


As condições legais da variabilidade de horários são as seguintes: nenhum dia de trabalho pode ir além

de 10 horas, nenhuma semana pode exceder 50 horas, a média semanal, em dois meses, não pode

ultrapassar 45 horas. Estes limites semanais incluem o trabalho extraordinário, com excepção do que

seja imposto por motivo de força maior.


Assim, o trabalhador poderá prestar mais horas de trabalho num determinado período de tempo, desde

que noutro período trabalhe menos, de forma a que, no período de referência e em termos médios, seja

respeitado o período normal de trabalho.
Note-se que na situação da adaptabilidade, considera-se que o trabalhador está a cumprir o período

normal de trabalho, razão pela qual não há alteração do montante da remuneração.


Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar a actividade em

regime de adaptabilidade (ex: trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador-estudante).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 127.º, 128.º e 131.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Período normal de trabalho

 

C- Caducidade (do contrato)

O contrato de trabalho em funções públicas pode cessar, conforme a terminologia do RCTFP, por

caducidade. Com a caducidade, o contrato cessa automaticamente, em consequência directa da

ocorrência de certas situações que o tornam inviável ou inútil.


De acordo com o RCTFP o contrato caduca:

Verificando-se o seu termo. É o caso dos contratos a termo resolutivo, que caducam: o contrato

a termo certo, no termo do prazo estipulado, desde que a entidade empregadora pública ou

o trabalhador não comuniquem, por escrito, 30 dias antes de o prazo expirar, a vontade de

o renovar; o contrato a termo incerto, caduca quando, prevendo-se a conclusão das tarefas

ou dos projectos que justificaram a sua celebração, a entidade empregadora pública comunique

ao trabalhador a cessação do contrato, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias,

consoante a duração do contrato (até 6 meses, até 2 anos ou por tempo superior, respectivamente);
Com a reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou invalidez;
Por extinção do órgão ou serviço a que o trabalhador pertence, nos termos previstos no Decreto-Lei

n.º 200/2006, de 25-10, que estabelece o regime geral de extinção, fusão e reestruturação de serviços

públicos e de racionalização de efectivos.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º, alínea a), 251.º a 254.º do "Regime"

e artigos 7.º e 18.º, alínea f) da lei preambular - Artigo 17.º da Lei n.º 23/2004, de 22-06.

 

Contrato de trabalho em funções públicas

O contrato de trabalho em funções públicas é o acto bilateral celebrado entre uma entidade empregadora

pública, com ou sem personalidade jurídica (um órgão ou serviço da administração directa ou indirecta

do Estado), agindo em nome e em representação do Estado, e um particular, nos termos do qual se

constitui uma relação de trabalho subordinado de natureza administrativa.


O contrato de trabalho em funções públicas é, assim, um contrato de natureza administrativa, logo

subordinado ao interesse público, que titula uma relação jurídica de emprego público.


Os tribunais competentes para apreciar os litígios emergentes das relações de trabalho constituídas

através de um contrato de trabalho em funções públicas são, não os tribunais de trabalho,

mas os tribunais administrativos e fiscais.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 9.º, n.º 2 e 83.º.

 

D - Denúncia (do contrato)

Não existindo justa causa, o contrato apenas pode ser feito cessar, unilateralmente, pelo

trabalhador, através de denúncia com aviso prévio (mediante comunicação escrita

antecipada à entidade empregadora pública). A denúncia não carece de qualquer causa

justificativa.


Os prazos de aviso prévio são os seguintes:

Contrato por tempo indeterminado - 30 ou 60 dias, conforme o trabalhador tenha,

respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço;
Contrato a termo - 30 ou 15 dias, conforme o contrato tenha, respectivamente, duração

igual ou superior a seis meses ou duração inferior.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 286 a 288.º do "Regime".

 

Descanso (diário e semanal)

São períodos de descanso todos os períodos que não sejam tempos de trabalho.

Note-se, porém, que há interrupções de trabalho, intervalos ou pausas que são considerados

tempo de trabalho (vd. art.º 118.º do "Regime").
As regras relativamente ao descanso dos trabalhadores são resumidamente as seguintes:

O trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não

inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem

mais de cinco horas de trabalho consecutivo;
Entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, deve, em regra, ser respeitado

um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas;
A semana de trabalho é, em regra, de cinco dias, tendo os trabalhadores direito a

um dia de descanso semanal obrigatório, acrescido de um dia de descanso semanal

complementar, que devem coincidir com o domingo e o sábado, respectivamente.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 117.º a 119.º, 136.º a 138.º,

166.º e 167.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Horário de trabalho, Intervalo de descanso, Jornada contínua

 

Despedimento

O contrato de trabalho em funções públicas pode cessar por decisão unilateral de uma

das partes ocorrendo justa causa, isto é, ocorrendo qualquer situação capaz de,

em concreto, suscitar a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho.


Quando a decisão unilateral de fazer cessar o contrato for da entidade empregadora

pública falamos de despedimento. O despedimento pode fundamentar-se em motivos

diversos e pressupõe sempre a observância de um processo regulado por lei.
O RCTFP admite o despedimento:

Disciplinar;
Colectivo;
Por extinção do posto de trabalho;
Por inadaptação.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º, alínea c), 259.º

a 279.º do "Regime" e artigos 7.º 18.º, alínea f) da lei preambular - Artigo 18.º da

Lei n.º 23/2004, de 22-06 - Lei n.º 58/2008, de 09-09).

Temas relacionados - vd. Resolução (do contrato)

 

Doença

A doença do trabalhador constitui causa legítima para a não comparência ao trabalho,

justificando a falta. A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar,

por declaração do centro de saúde ou por simples atestado médico.
Em situação de falta por doença o trabalhador deixa de auferir a remuneração e passa

a receber uma prestação social substitutiva do rendimento de trabalho (ex. subsidio por doença).


A doença que se prolongue por mais de um mês determina a suspensão do contrato.
Note-se, porém, que o regime de faltas por doença previsto no RCTFP apenas se aplica

de imediato aos trabalhadores que exercem funções públicas que sejam beneficiários do

regime geral de segurança social e que estejam inscritos nas respectivas instituições para

todas as eventualidades (doença, maternidade, paternidade e adopção, desemprego,

acidentes de trabalho e doenças profissionais, invalidez, velhice e morte).


Os demais trabalhadores mantêm-se, até à regulamentação do regime de protecção social

convergente, sujeitos às normas que lhes eram aplicáveis à data de entrada em vigor do

RCTFP, designadamente em matéria de direito à remuneração, justificação, verificação

e efeitos das faltas por doença (ex: os trabalhadores antes nomeados definitivamente que,

em 1 de Janeiro de 2009, transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em

funções públicas mantêm-se sujeitos às disposições do Decreto-Lei n.º 100/99, de

31-03 em matéria de direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas

por doença).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 185.º, 190.º, 191.º, 232.º e

233.º do "Regime" e artigo 19.º da lei preambular.

Temas relacionados - vd. Falta, Suspensão do contrato

 

Duração do trabalho

O RCTFP mantém os limites máximos dos períodos normais de trabalho que em 31

de Dezembro de 2008 vigoravam genericamente na Administração Pública: 7 horas de

trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana.

O trabalho a tempo completo corresponde ao período normal de trabalho semanal

(35 horas) e constitui o regime regra dos trabalhadores integrados nas carreiras gerais.


Os limites máximos dos períodos normais de trabalho (7 horas de trabalho por dia

e 35 horas de trabalho por semana) podem ser, por instrumento de regulamentação

colectiva de trabalho, aumentados - excepcionalmente, apenas quando a sujeição do

período de trabalho a estes limites se mostre «absolutamente incomportável» ou

o trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença   ou reduzidos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 126.º e 129.º a 131.º do

"Regime".

Temas relacionados - vd. Adaptabilidade

 

F - Faltas

Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho, durante o período compreendido

no seu horário de trabalho.
O RCTFP fixar um elenco taxativo de justificações atendíveis, ou seja, uma lista de situações

típicas que justificam a não comparência ao trabalho, lista esta que se apresenta

como exaustiva e que, no essencial, não é muito diferente da lista de "faltas justificadas"

prevista no DL 100/99, de 31-03.

Em regra, é admitido qualquer meio de prova dos factos invocados para a justificação

(com excepção das faltas por doença).


Com excepção das faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação

colectiva, o regime de faltas é imperativo, ou seja, é insusceptível de modificação

por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato individual. Quer isto

dizer que não podem ser previstos outros tipos de faltas.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 184.º a 193.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Doença, Suspensão do contrato

 

Férias

O RCTFP mantém a duração do período de férias que em 31 de Dezembro de 2008

vigorava genericamente na Administração Pública: 25 dias úteis de férias,

sendo este período aumentado progressivamente de acordo com a idade e a antiguidade

do trabalhador.


O direito a férias:

É irrenunciável e, fora dos casos previstos na lei, o seu gozo efectivo não pode ser

substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação

(económica ou outra);
Reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior;
Não está condicionado à assiduidade ou efectividade de serviço;
Adquire-se com a celebração do contrato e vence-se, em regra, no dia 1 de Janeiro

de cada ano civil.


A remuneração do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia

se estivesse em serviço efectivo, à excepção do subsídio de refeição.
Além da remuneração do período de férias, o trabalhador tem direito a um

subsídio de férias de valor igual a um mês de remuneração base mensal,

que deve ser pago por inteiro no mês de Junho de cada ano.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 171.º a 183.º

e 208.º do "Regime".

 

Forma (do contrato)

O contrato de trabalho em funções públicas está sempre sujeito à forma

escrita (o que é uma decorrência do principio de legalidade e do imperativo

de segurança jurídica) e, de acordo com o RCTFP, tem menções

obrigatórias (dele devendo constar, designadamente, a modalidade do contrato,

a actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador).
Do contrato a termo resolutivo devem ainda constar a indicação do motivo

justificativo do termo estipulado e, sendo o contrato a termo certo, a data da

respectiva cessação.


Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração

Pública podem, por portaria, aprovar modelos oficiais de contratos, bem como

prever a sua informatização e desmaterialização.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 72.º e 95.º do "Regime".

 

H - Horário de trabalho

O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal, determinando

as horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos

intervalos de descanso.


O RCTFP não regulamenta os horários de trabalho (não os enumera ou tipifica),

permitindo à entidade empregadora pública fixar os horários de trabalho que, em

concreto, forem mais adaptados às suas necessidades e às dos trabalhadores.
É obrigatória a elaboração de mapas de horário de trabalho (pela entidade

empregadora pública) e a sua afixação nos locais de trabalho.


O cumprimento do horário de trabalho deve ser aferido diária e semanalmente

, devendo a entidade empregadora pública manter registos para o efeito. Nos órgãos

ou serviços com mais de 50 trabalhadores este registo deve ser efectuado por sistemas

automáticos ou mecânicos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 72.º, 95.º, 132.º a 141.º

do "Regime" - Artigos 104.º a 107.º do "Regulamento".

Temas relacionados - vd. Descanso (diário e semanal), Intervalo de descanso, Jornada

Contínua

 

I - Intervalo de descanso

O intervalo de descanso é uma interrupção do trabalho diário destinada a garantir

que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

O RCTFP baliza a duração do intervalo de descanso, entre o mínimo de uma hora e

o máximo de duas.


O intervalo de descanso pode ser alterado por instrumento de regulamentação colectiva

de trabalho, desde que tal não implique a prestação de mais de seis horas consecutivas de

trabalho (em regra).
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 136.º e 137.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Descanso (diário e semanal), Horário de trabalho

 

Isenção de horário de trabalho

O RCTFP prevê a isenção de horário de trabalho em moldes diferentes da que se encontra

prevista no Decreto-Lei n.º 259/98, de 18-08. Assim, e de acordo com o RCTFP, a isenção

de horário de trabalho pode compreender as seguintes modalidades:

Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho (isto é, 7 horas por dia

e 35 horas por semana);
Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou

por semana;
Observância dos períodos normais de trabalho acordados.


Esta última modalidade de isenção de horário de trabalho corresponde ao conceito de

horário flexível ou de flexibilidade de horário (horários que permitam escolher as horas de

entrada e de saída).
De acordo com o RCTFP, gozam de isenção de horário, na modalidade de não sujeição

aos limites máximos dos períodos normais de trabalho, os trabalhadores titulares

de cargos dirigentes e que chefiem equipas multidisciplinares.


Os demais trabalhadores apenas podem gozar de isenção de horário (em qualquer uma

das suas modalidades) se a mesma for admitida por lei (vg. leis que regulem

carreiras especiais) ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.


Os trabalhadores que gozem de isenção de horário nas duas primeiras modalidades

acima referidas têm direito a um suplemento remuneratório, nos termos que venham

a ser fixados por lei ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, desde

que o regime de isenção de horário não constitua o regime normal de prestação do

trabalho da carreira em que o trabalhador esteja integrado ou do cargo de que seja

titular (nestes casos, a isenção de horário terá sido considerada para a determinação

das respectivas remunerações base). Não têm direito a suplemento remuneratório,

designadamente, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e os chefes de equipas

multidisciplinares.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 139.º, 140.º e 209.º do

"Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Horário de trabalho, Período normal

de trabalho

 

J - Jornada contínua

O RCTFP não prevê o horário de jornada contínua (como, aliás, não prevê qualquer

outra modalidade de horário de trabalho). Este facto, por si só, não seria impeditivo

se não fossem os limites aí fixados para o intervalo de descanso - que não podem ter

duração inferior a uma hora nem superior a duas - e para a prestação de trabalho

consecutivo - cinco horas.


A fixação de horários de jornada contínua é possível apenas quando haja instrumento

de regulamentação colectiva de trabalho que altere aqueles limites, de forma a

torná-la possível, ou que expressamente a preveja.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 132.º, 136.º e 137.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Horário de trabalho, Intervalo de descanso,

Período normal de trabalho

 

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por cunha ribeiro às 12:43

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