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CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS - Lei n.º 59/2008 de 11 de Setembro - ANEXO I - Artigos 1º a 63º

por cunha ribeiro, Segunda-feira, 20.05.13

ANEXO I

REGIME


TÍTULO I
Fontes e aplicação do direito


Artigo 1.º
Fontes específicas


O contrato de trabalho em funções públicas, abreviadamente designado por contrato, está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, nos termos do n.º 2 do artigo 81.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro.
Artigo 2.º
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são o acordo colectivo de trabalho, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.
3 - Os acordos colectivos de trabalho podem ser:
a) Acordos colectivos de carreira - os acordos aplicáveis a uma carreira ou a um conjunto de carreiras, independentemente dos órgãos ou serviços onde os trabalhadores nelas integrados exerçam funções;
b) Acordos colectivos de entidade empregadora pública - os acordos aplicáveis a uma entidade empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica.
4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão e a decisão de arbitragem necessária.
Artigo3.º

Subsidiariedade
Os regulamentos de extensão só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais.
Artigo 4.º
Princípio do tratamento mais favorável
1 - As normas do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se daquelas normas não resultar o contrário.
2 - As normas do RCTFP e dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não podem ser afastadas por contrato, salvo quando daquelas normas resultar o contrário e este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

Artigo 5.º
Lei aplicável ao contrato
1 - O contrato rege-se pela lei escolhida pelas partes.
2 - Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato é regulado pela lei do Estado com o
qual apresente uma conexão mais estreita.
3 - Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias,
atende-se:
a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta
habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja temporariamente a prestar a sua
actividade noutro Estado;
b) À lei do Estado em que esteja situado o órgão ou serviço onde o trabalhador foi
contratado, se este não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado.
4 - Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do
conjunto de circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato apresenta uma
conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei.
5 - Sendo aplicável a lei de determinado Estado, por força dos critérios enunciados
nos números anteriores, pode ser dada prevalência às disposições imperativas da lei
de outro Estado com o qual a situação apresente uma conexão estreita se, e na
medida em que, de acordo com o direito deste último Estado essas disposições forem
aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato.
6 - Para efeito do disposto no número anterior, deve ter-se em conta a natureza e o
objecto das disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto
da aplicação como da não aplicação de tais preceitos.
7 - A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato não pode ter como
consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições
imperativas deste Regime caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.º 2.
TÍTULO II
Contrato
CAPÍTULO I
Disposições gerais

SECÇÃO I
Sujeitos
SUBSECÇÃO I
Direitos de personalidade
Artigo 6.º
Liberdade de expressão e de opinião
É reconhecida no âmbito do órgão ou serviço a liberdade de expressão e de
divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do
trabalhador e da entidade empregadora pública, incluindo as pessoas singulares que a
representam, e do normal funcionamento do órgão ou serviço.
Artigo 7.º
Reserva da intimidade da vida privada
1 - A entidade empregadora pública e o trabalhador devem respeitar os direitos de
personalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto
à intimidade da vida privada.
2 - O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso quer a
divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes,
nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de
saúde e com as convicções políticas e religiosas.
Artigo 8.º
Protecção de dados pessoais
1 - A entidade empregadora pública não pode exigir ao candidato a emprego ou ao
trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada, salvo quando estas
sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que
respeita à execução do contrato e seja fornecida por escrito a respectiva
fundamentação.
2 - A entidade empregadora pública não pode exigir ao candidato a emprego ou ao
trabalhador que preste informações relativas à sua saúde ou estado de gravidez, salvo
quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o
justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
3 - As informações previstas no número anterior são prestadas a médico, que só pode
comunicar à entidade empregadora pública se o trabalhador está ou não apto a
desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.
4 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole
pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar
conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua
rectificação e actualização.
5 - Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pela entidade empregadora pública
para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam
sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.
Artigo 9.º
Integridade física e moral
A entidade empregadora pública, incluindo as pessoas singulares que a representam,
e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral.
Artigo 10.º
Testes e exames médicos
1 - Para além das situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e
saúde no trabalho, a entidade empregadora pública não pode, para efeitos de
admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao
trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer
natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes
tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou
quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em
qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a
respectiva fundamentação.
2 - A entidade empregadora pública não pode, em circunstância alguma, exigir à
candidata a emprego ou à trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou
exames de gravidez.
3 - O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar à
entidade empregadora pública se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a
actividade, salvo autorização escrita deste.
Artigo 11.º
Meios de vigilância à distância
1 - A entidade empregadora pública não pode utilizar meios de vigilância à distância no
local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade
de controlar o desempenho profissional do trabalhador.
2 - A utilização do equipamento identificado no número anterior é lícita sempre que
tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando
particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem.
3 - Nos casos previstos no número anterior, a entidade empregadora pública deve
informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância
utilizados.
Artigo 12.º
Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação
1 - O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao
conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não
profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio
electrónico.
2 - O disposto no número anterior não prejudica o poder de a entidade empregadora
pública estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação no órgão ou
serviço, nomeadamente do correio electrónico.
SUBSECÇÃO II
Igualdade e não discriminação
DIVISÃO I
Disposições gerais
Artigo 13.º
Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho
1 - Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento
no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às
condições de trabalho.
2 - Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado,
prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão,
nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação
familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença
crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e
filiação sindical.
Artigo 14.º
Proibição de discriminação
1 - A entidade empregadora pública não pode praticar qualquer discriminação, directa
ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação
sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho
reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião,
convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados
no número anterior sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais
em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito
justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o
objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 - Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou
trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo à entidade
empregadora pública provar que as diferenças de condições de trabalho não
assentam em nenhum dos factores indicados no n.º 1.
Artigo 15.º
Assédio
1 - Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador.
2 - Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um
dos factores indicados no n.º 1 do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao
emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou
o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil,
degradante, humilhante ou desestabilizador.
3 - Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter
sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referidos no
número anterior.
Artigo 16.º
Medidas de acção positiva
Não são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário
concretamente definido de natureza legislativa que beneficiem certos grupos
desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida,
deficiência ou doença crónica, nacionalidade ou origem étnica, com o objectivo de
garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos neste Regime e
de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.
Artigo 17.º
Obrigação de indemnização
A prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a
emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não
patrimoniais, nos termos da lei.
DIVISÃO II
Igualdade e não discriminação em função do sexo
Artigo 18.º
Acesso ao emprego, actividade profissional e formação
1 - Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador
em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação
exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminação em função do
sexo.
2 - Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas à
pré-selecção e ao recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente,
qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.
Artigo 19.º
Condições de trabalho
1 - É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à
remuneração, entre trabalhadores de ambos os sexos.
2 - As diferenciações remuneratórias não constituem discriminação se assentes em
critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissíveis,
nomeadamente, distinções em função do mérito, produtividade, assiduidade ou
antiguidade dos trabalhadores.
3 - Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar
em critérios objectivos comuns a homens e mulheres de forma a excluir qualquer
discriminação baseada no sexo.
Artigo 20.º
Carreira profissional
Todos os trabalhadores, independentemente do respectivo sexo, têm direito ao pleno
desenvolvimento da respectiva carreira profissional.
Artigo 21.º
Protecção do património genético
1 - São proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por
regulamentação em legislação especial, susceptíveis de implicar riscos para o
património genético do trabalhador ou dos seus descendentes.
2 - As disposições legais previstas no número anterior devem ser revistas
periodicamente, em função dos conhecimentos científicos e técnicos, e, de acordo
com esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas ou tornadas extensivas a
todos os trabalhadores.
3 - A violação do disposto no n.º 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a
indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.
Artigo 22.º
Regras contrárias ao princípio da igualdade
1 - As disposições de qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
que se refiram a profissões e categorias profissionais que se destinem
especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino têm-se por aplicáveis
a ambos os sexos.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem incluir, sempre
que possível, disposições que visem a efectiva aplicação das normas da presente
divisão.
Artigo 23.º
Legislação complementar
O desenvolvimento do regime previsto na presente subsecção consta do anexo ii,
«Regulamento».
SUBSECÇÃO III
Protecção da maternidade e da paternidade
Artigo 24.º
Maternidade e paternidade
1 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 - A mãe e o pai têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da
sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua
educação.
Artigo 25.º
Definições
Para efeitos do exercício dos direitos conferidos na presente subsecção, entende-se
por:
a) «Trabalhadora grávida» toda a trabalhadora que informe a entidade empregadora
pública do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação de atestado
médico;
b) «Trabalhadora puérpera» toda a trabalhadora parturiente e durante um período de
120 dias imediatamente posteriores ao parto, que informe a entidade empregadora
pública do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;
c) «Trabalhadora lactante» toda a trabalhadora que amamenta o filho e informe a
entidade empregadora pública do seu estado, por escrito, com apresentação de
atestado médico.
Artigo 26.º
Licença por maternidade
1 - A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias
consecutivos, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes
ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.
2 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto no número
anterior é acrescido de 30 dias por cada gemelar além do primeiro.
3 - Nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo
do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse
impedimento, caso não lhe seja garantido o exercício de funções ou local compatíveis
com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a licença, anterior ao parto, pelo
período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica, sem
prejuízo da licença por maternidade prevista no n.º 1.
4 - É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a
seguir ao parto.
5 - Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de
licença a seguir ao parto, este período é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de
duração do internamento.
6 - A licença prevista no n.º 1, com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias,
é atribuída à trabalhadora em caso de aborto espontâneo, bem como nas situações
previstas no artigo 142.º do Código Penal.
Artigo 27.º
Licença por paternidade
1 - O pai tem direito a uma licença por paternidade de cinco dias úteis, seguidos ou
interpolados, que são obrigatoriamente gozados no 1.º mês a seguir ao nascimento do
filho.
2 - O pai tem ainda direito a licença, por período de duração igual àquele a que a mãe
teria direito nos termos do n.º 1 do artigo anterior, ou ao remanescente daquele período
caso a mãe já tenha gozado alguns dias de licença, nos seguintes casos:
a) Incapacidade física ou psíquica da mãe e enquanto esta se mantiver;
b) Morte da mãe;
c) Decisão conjunta dos pais.
3 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, o período mínimo de licença
assegurado ao pai é de 30 dias.
4 - A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora durante o
período de 120 dias imediatamente a seguir ao parto confere ao pai os direitos
previstos nos n.os 2 e 3.
Artigo 28.º
Assistência a menor com deficiência
1 - A mãe ou o pai têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a
redução do período normal de trabalho, se o menor for portador de deficiência ou
doença crónica.
2 - O disposto no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações, à
tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com o respectivo
regime.
Artigo 29.º
Adopção
1 - Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito a
100 dias consecutivos de licença para acompanhamento do menor de cuja adopção
se trate, com início a partir da confiança judicial ou administrativa a que se referem os
diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da adopção.
2 - Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença a que se refere o número anterior
pode ser repartida entre eles.
Artigo 30.º
Dispensas para consultas, amamentação e aleitação
1 - A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a
consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados.
2 - A mãe que, comprovadamente, amamente o filho tem direito a dispensa de trabalho
para o efeito durante todo o tempo que durar a amamentação.
3 - No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai têm direito, por
decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação até o filho
perfazer 1 ano.
Artigo 31.º
Faltas para assistência a menores
1 - Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias
por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou
acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos.
2 - Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela
durar, se se tratar de menores de 10 anos, mas não pode ser exercido
simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.
3 - O disposto nos números anteriores é aplicável aos trabalhadores a quem tenha
sido deferida a tutela ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial ou
administrativa.
Artigo 32.º
Faltas para assistência a netos
O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos
que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos, desde que consigo
vivam em comunhão de mesa e habitação.
Artigo 33.º
Faltas para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica
O disposto no artigo 31.º aplica-se, independentemente da idade, caso o filho,
adoptado ou filho do cônjuge que com este resida seja pessoa com deficiência ou
doença crónica.
Artigo 34.º
Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado
1 - Para assistência a filho ou adoptado e até aos 6 anos de idade da criança, o pai e a
mãe que não estejam impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal
têm direito, alternativamente:
a) A licença parental de três meses;
b) A trabalhar a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho
igual a metade do tempo completo;
c) A períodos intercalados de licença parental e de trabalho a tempo parcial em que a
duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos
normais de trabalho de três meses.
2 - O pai e a mãe podem gozar qualquer dos direitos referidos no número anterior de
modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a
acumulação por um dos progenitores do direito do outro.
3 - Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números anteriores, o pai
ou a mãe têm direito a licença especial para assistência a filho ou adoptado, de modo
consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.
4 - No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, a licença prevista no número
anterior é prorrogável até três anos.
5 - O trabalhador tem direito a licença para assistência a filho de cônjuge ou de pessoa
em união de facto que com este resida, nos termos do presente artigo.
6 - O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de aviso prévio
dirigido à entidade empregadora pública, com antecedência de 30 dias relativamente
ao início do período de licença ou de trabalho a tempo parcial.
7 - Em alternativa ao disposto no n.º 1, o pai e a mãe podem ter ausências
interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três
meses desde que reguladas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Artigo 35.º
Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica
1 - O pai ou a mãe têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável com
limite de quatro anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge
que com este resida, que seja pessoa com deficiência ou doença crónica, durante os
primeiros 12 anos de vida.
2 - À licença prevista no número anterior é aplicável, com as necessárias adaptações,
inclusivamente quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença especial de
assistência a filhos no artigo anterior.
Artigo 36.º
Tempo de trabalho
1 - O trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a
tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
2 - O disposto no número anterior aplica-se, independentemente da idade, no caso de
filho com deficiência, nos termos previstos em legislação especial.
3 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de
prestar a actividade em regime de adaptabilidade do período de trabalho.
4 - O direito referido no número anterior pode estender-se aos casos em que não há
lugar a amamentação, quando a prática de horário organizado de acordo com o
regime de adaptabilidade afecte as exigências de regularidade da aleitação.
Artigo 37.º
Trabalho extraordinário
1 - A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12 meses não está obrigada
a prestar trabalho extraordinário.
2 - O regime estabelecido no número anterior aplica-se ao pai que beneficiou da
licença por paternidade nos termos do n.º 2 do artigo 27.º
Artigo 38.º
Trabalho no período nocturno
1 - A trabalhadora é dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7
horas do dia seguinte:
a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos
metade antes da data presumível do parto;
b) Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que
certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado
médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.
2 - À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído,
sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.
3 - A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o
disposto no número anterior.
Artigo 39.º
Reinserção profissional
A fim de garantir uma plena reinserção profissional do trabalhador, após o decurso da
licença para assistência a filho ou adoptado e para assistência a pessoa com
deficiência ou doença crónica, a entidade empregadora pública deve facultar a sua
participação em acções de formação e reciclagem profissional.
Artigo 40.º
Protecção da segurança e saúde
1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de
segurança e saúde nos locais de trabalho de modo a evitar a exposição a riscos para
a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.
2 - Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, nas
actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a
agentes, processos ou condições de trabalho, a entidade empregadora pública deve
proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição da trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante de modo a determinar qualquer risco para a sua
segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem
como as medidas a tomar.
3 - Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação
especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por
escrito, dos resultados da avaliação referida no número anterior, bem como das
medidas de protecção que sejam tomadas.
4 - Sempre que os resultados da avaliação referida no n.º 2 revelem riscos para a
segurança ou saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou repercussões
sobre a gravidez ou amamentação, a entidade empregadora pública deve tomar as
medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos,
nomeadamente:
a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;
b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente
demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante
outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;
c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar do
trabalho a trabalhadora durante todo o período necessário para evitar a exposição aos
riscos.
5 - É vedado à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante o exercício de todas as
actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição aos agentes e
condições de trabalho, que ponham em perigo a sua segurança ou saúde.
6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a
agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2 bem como os agentes
e condições de trabalho referidos no número anterior são determinados em legislação
especial.
Artigo 41.º
Regime das licenças, faltas e dispensas
1 - Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas, salvo quanto à
remuneração, como prestação efectiva de serviço as ausências ao trabalho
resultantes:
a) Do gozo das licenças por maternidade e em caso de aborto espontâneo ou nas
situações previstas no artigo 142.º do Código Penal;
b) Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos no artigo 27.º;
c) Do gozo da licença por adopção;
d) Das faltas para assistência a menores;
e) Das dispensas ao trabalho da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por
motivos de protecção da sua segurança e saúde;
f) Das dispensas de trabalho nocturno;
g) Das faltas para assistência a filhos com deficiência ou doença crónica.
2 - As dispensas para consulta, amamentação e aleitação não determinam perda de
quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço.
3 - Os períodos de licença parental e especial previstos nos artigos 34.º e 35.º são
tomados em consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e
velhice dos regimes de protecção social.


Artigo 42.º
Protecção no despedimento


1 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante carece sempre de
parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres.
2 - O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante
presume-se feito sem motivo justificativo.
3 - O parecer referido no n.º 1 deve ser comunicado à entidade empregadora pública e
à trabalhadora nos 30 dias subsequentes à recepção do processo de despedimento
pela entidade competente.
4 - O prazo para tomada de decisão disciplinar suspende-se entre o dia da remessa
do processo à entidade referida no n.º 1 e o dia da recepção da comunicação prevista
no número anterior pela entidade competente para a decisão ou, na ausência de tal
recepção, quando se considere verificada a exigência de parecer.
5 - É inválido o procedimento de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou
lactante caso não tenha sido solicitado o parecer referido no n.º 1, cabendo o ónus da
prova deste facto à entidade empregadora pública.
6 - Se o parecer referido no n.º 1 for desfavorável ao despedimento, este só pode ser
efectuado pela entidade empregadora pública após decisão jurisdicional, em acção
administrativa comum, que reconheça a existência de justa causa ou motivo
justificativo.
7 - A providência cautelar de suspensão da eficácia do acto de despedimento de
trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não é decretada se o parecer referido no
n.º 1 for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade
séria de verificação de justa causa ou motivo justificativo.
8 - Sem prejuízo do disposto no número seguinte, se o despedimento de trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante for declarado ilícito, esta tem direito, em alternativa à
reintegração, a uma indemnização calculada nos termos previstos nos n.os 1 e 3 do
artigo 278.º ou estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
aplicável, bem como, em qualquer caso, a indemnização por danos não patrimoniais.
9 - No caso de despedimento decidido em procedimento disciplinar, a indemnização
em substituição da reintegração a que se refere o número anterior é calculada nos
termos previstos no Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções
Públicas.


Artigo 43.º
Legislação complementar


O desenvolvimento do disposto na presente subsecção consta do anexo ii,
«Regulamento».


SUBSECÇÃO IV
Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida


Artigo 44.º
Princípio geral


1 - A entidade empregadora pública deve facilitar o emprego ao trabalhador com
capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de
trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, remuneração e
promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional
apropriadas.
2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a
acção dos órgãos e serviços na realização dos objectivos definidos no número
anterior.
3 - Independentemente do disposto nos números anteriores, podem ser estabelecidas,
por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, especiais medidas de
protecção dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, particularmente no
que respeita à sua admissão e condições de prestação da actividade, tendo sempre
em conta os interesses desses trabalhadores e das entidades empregadoras
públicas.
Artigo 45.º
Legislação complementar
O regime da presente subsecção é objecto de regulamentação em legislação
especial.


SUBSECÇÃO V
Trabalhador com deficiência ou doença crónica


Artigo 46.º
Igualdade de tratamento


1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e
está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego,
à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das
especificidades inerentes à sua situação.
2 - O Estado deve estimular e apoiar a acção da entidade empregadora pública na
contratação de trabalhadores com deficiência ou doença crónica.
3 - O Estado deve estimular e apoiar a acção da entidade empregadora pública na
readaptação profissional de trabalhador com deficiência ou doença crónica
superveniente.
Artigo 47.º
Medidas de acção positiva da entidade empregadora pública
1 - A entidade empregadora pública deve promover a adopção de medidas adequadas
para que uma pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um
emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação
profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados para a
entidade empregadora pública.
2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a
acção da entidade empregadora pública na realização dos objectivos referidos no
número anterior.
3 - Os encargos referidos no n.º 1 não são considerados desproporcionados quando
forem, nos termos previstos em legislação especial, compensados por apoios do
Estado em matéria de pessoa com deficiência ou doença crónica.
Artigo 48.º
Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade
O trabalhador com deficiência ou doença crónica tem direito a dispensa de horários de
trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho
se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a

sua saúde ou a segurança no trabalho.


Artigo 49.º
Trabalho extraordinário
O trabalhador com deficiênciaou doença crónica não está sujeito à obrigação de
prestar trabalho extraordinário.
Artigo 50.º
Trabalho no período nocturno
O trabalhador com deficiência ou doença crónica é dispensado de prestar trabalho
entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte se for apresentado atestado
médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no
trabalho.
Artigo 51.º
Medidas de protecção
Independentemente do disposto na presente subsecção, podem ser estabelecidas por
lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho especiais medidas de
protecção do trabalhador com deficiência ou doença crónica, particularmente no que
respeita à sua admissão, condições de prestação da actividade, adaptação de postos
de trabalho e incentivos ao trabalhador e à entidade empregadora pública, tendo
sempre em conta os respectivos interesses.
SUBSECÇÃO VI
Trabalhador-estudante
Artigo 52.º
Noção
1 - Considera-se trabalhador-estudante aquele que frequenta qualquer nível de
educação escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento
em instituição de ensino, ou ainda curso de formação profissional com duração igual
ou superior a seis meses.
2 - A manutenção do estatuto do trabalhador-estudante é condicionada pela obtenção
de aproveitamento escolar, nos termos previstos no anexo ii, «Regulamento».
Artigo 53.º
Horário de trabalho
1 - O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com
flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os
respectivos estabelecimentos de ensino.
2 - Quando não seja possível a aplicação do regime previsto no número anterior, o
trabalhador-estudante beneficia de dispensa de trabalho para frequência de aulas, nos
termos previstos em legislação especial.
Artigo 54.º
Prestação de provas de avaliação
O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se para prestação de provas de
avaliação, nos termos previstos em legislação especial.
Artigo 55.º
Regime de turnos
1 - O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos tem os direitos
conferidos no artigo 53.º desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja
totalmente incompatível com o funcionamento daquele regime.
2 - Nos casos em que não seja possível a aplicação do disposto no número anterior, o
trabalhador tem preferência na ocupação de postos de trabalho compatíveis com a
sua aptidão profissional e com a possibilidade de participar nas aulas que se proponha
frequentar.
Artigo 56.º
Férias e licenças
1 - O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de acordo com as suas
necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o
mapa de férias elaborado pela entidade empregadora pública.
2 - O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a beneficiar de licença
prevista no anexo ii, «Regulamento».
Artigo 57.º
Efeitos profissionais da valorização escolar
Ao trabalhador-estudante devem ser proporcionadas oportunidades de promoção
profissional adequadas à valorização obtida nos cursos ou pelos conhecimentos
adquiridos.
Artigo 58.º
Legislação complementar
O desenvolvimento do regime previsto na presente subsecção consta do anexo ii,
«Regulamento».
SUBSECÇÃO VII
Trabalhador estrangeiro
Artigo 59.º
Âmbito
Sem prejuízo do estabelecido quanto à lei aplicável, a prestação de trabalho
subordinado em território português por cidadão estrangeiro está sujeita às normas
desta subsecção.
Artigo 60.º
Igualdade de tratamento
O trabalhador estrangeiro que esteja autorizado a exercer uma actividade profissional
subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos
mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.
Artigo 61.º
Formalidades
1 - O contrato celebrado com um cidadão estrangeiro, para a prestação de actividade
executada em território português, para além de revestir a forma escrita, deve cumprir
as formalidades reguladas no anexo ii, «Regulamento».
2 - O disposto neste artigo não é aplicável à celebração de contratos com cidadãos
nacionais dos países membros do espaço económico europeu e dos países que
consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais em matéria de livre
exercício de actividades profissionais.
Artigo 62.º
Deveres de comunicação
1 - A celebração ou cessação de contratos a que se refere esta subsecção determina
o cumprimento de deveres de comunicação à entidade competente, regulados no
anexo ii, «Regulamento».
2 - O disposto no número anterior não é aplicável à celebração de contratos com
cidadãos nacionais dos países membros do espaço económico europeu ou outros
relativamente aos quais vigore idêntico regime.
Artigo 63.º
Apátridas
O regime constante desta subsecção aplica-se ao trabalho de apátridas em território
português.

 

 

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por cunha ribeiro às 17:58