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O GUIÃO PARA A EDUCAÇÃO

por cunha ribeiro, Quinta-feira, 31.10.13

3.9 Educação: propostas de autonomia, liberdade de escolha e escolas independentes

A função educativa do Estado é primordial e não está – nem estará – em causa. É, aliás, uma das mais importantes do ponto de vista da visão alargada do Estado Social, pois ajuda como nenhuma outra na construção de uma sociedade com oportunidades, superação das desigualdades sociais e qualificação dos jovens. Esta é, por isso, uma função que está a ser reforçada e deve continuara sê-lo. Todo o esforço para tornar a escola mais exigente é um esforço que robustece a escola como um instrumento de alargamento de oportunidades.
As medidas de redução da despesa têm afetado todos os setores doEstado. A educação está, naturalmente, incluída. Mas não por qualquer intenção cega: a educação, como outras políticas públicas, absorve o impacto do défice demográfico em Portugal, não podendo a organização da rede escolar ficar intacta quando há um decréscimo do número de alunos. Recorde-se que, em 2001, estavam matriculados no 1º ciclo do ensino básico cerca de 536 mil alunos (em 2012, 454 mil); no 2º ciclo, 272 mil alunos (face a 266 mil, agora); só no 3º ciclo há leve recuperação, que volta a decrescer no secundário.
Se olharmos para as estatísticas num horizonte ainda mais alargado, a redução é ainda mais impressionante. Nos últimos 30 anos, o número de alunos inscritos no 1.º ciclo diminuiu para cerca de metade.

Para além da função financiadora e prestadora do Estado, este deve reservar para si as decisões mais relevantes do sistema. Por isso, a avaliação em exames nacionais no final de cada ciclo escolar fez o seu caminho, para subir os níveis de exigência. Também por isso, o reforço das cadeiras nucleares na aprendizagem – nomeadamente o Português e a Matemática, sem esquecer a História, a Geografia e o Inglês -, foi uma opção correta. É ainda de sali entar a importância da clarificação da autoridade do professor, que é central na escola. Reformas pedagógicas dotadas de previsibilidade e estabilidade, são um pilar de uma melhor política educativa.

No panorama da educação participam outros setores para além do Estado. Desde logo, as autonomias e as autarquias, não apenas o Estado central. Mas também os setores cooperativo, privado e social, porque a liberdade de educação tem consagração expressa na Constituição. Partindo desta visão abrangente, há mais a fazer para dar novo impulso à qualidade do ensino, há mais a fazer para motivar e dar oportunidades aos profissionais e há ainda mais a fazer para robustecer a liberdade de escolha das famílias.
  • a primeira proposta é a possibilidade de o Ministério da Educação, na sequência da participação das autarquias na rede de ensino básico, lançar concursos públicos para que as autarquias que o desejem e, sobretudo, associações de várias autarquias, se candidatem a verdadeiras “concessões de escola”, alargando gradualmente a sua responsabilidade, mediante os adequados critérios legais, a novos ciclos de ensino.
    Neste domínio, partimos de algumas premissas: a proximidade é, em geral, mais humanista, a descentralização, por regra, é mais eficiente. A organização e direção das escolas têm hoje um modelo estabilizado e a qualidade do ensino é um fator de concorrênciasaudável entre municípios;
  • na mesma linha descentralizadora, é um aspeto decisivo reforçar a autonomia das escolas, dando-lhes maior poder de definição do seu projeto escolar, no respeito por certos parâmetros nacionais.
    Quando este Governo iniciou funções, existiam apenas 22 contratos de autonomia celebrados com escolas públicas. Esse número já mais que sextuplicou. Há evidência de que inúmeras escolas ou agrupamentos manifestaram interesse na celebração de novos contratos de autonomia. Donde, uma nova geração de contratos de autonomia, em si mesma criadora de mais diversidade e escolha dos projetos educativos, é uma opção positiva;
  • uma terceira via é a que poderíamos designar por “escolas independentes”. Trata-se, aqui, de convidar, também mediante procedimento concursal, a comunidade dos professores a organizar-se num projecto de escola específico, de propriedade e gestão dos próprios professores, mediante a contratualização com o Estado do serviço prestado e do uso das instalações. Essa oportunidade significa uma verdadeira devolução da escola aos seus professores e garante à sociedade poder escolher projetosde escola mais nítidos e diferenciados;
  • outro projeto para aumentar a liberdade de escolha da sociedade em relação à educação é um novo ciclo de contratos de associação. Estes foram, inicialmente, concebidos para preencher adequadamente a oferta educativa nos territórios em que a oferta pública era escassa. Com a disseminação dos equipamentos, um novo ciclo de contratos de associação deve estar potencialmente ligado a critérios de superação do insucesso escolar. Na verdade, o Ministério da Educação pode e deve abrir concursos para que, desde logo, nalguns territórios em que as instituições educativas, continuadamente, apresentam resultados escolares com maiores dificuldades e níveis de insucesso, haja uma maior abertura da oferta e uma saudável concorrência de projetos de escola, mediante adequada contratualização. Como é sabido, globalmente, as escolas com contrato de associação respondem bem nos ranking educativos;
  • finalmente, é uma prioridade relevante para a segunda metade da legislatura a regulamentação e efetiva aplicação do novo Estatuto do Ensino Particular e Cooperativo, que clarifica e atualiza, entre outras, as matérias relativas à autonomia, iniciativa, abertura e fiscalização de estabeleciment os particulares e cooperativos;
  • o Governo deve preparar a aplicação do chamado “cheque-ensino”, como instrumento de reforço da liberdade de escolha das famílias sobre a escola que querem para os seus filhos. Deve, para tal, seguir um método prudente e gradual, assente em projetos-piloto, que permitam à sociedade e às instituições aferir a resposta e os resultados de um modelo de financiamento diferente;
  • outra reforma prioritária na educação é o desenvolvimento do ensino profissionalizante e da sua vertente dual, isto é, da associação entre escolas e empresas na formação técnica dos jovens. Queremos, em breve, ter no ensino secundário cerca de 50% dos jovens em ofertas profissionalizantes, que permitam o acesso direto a uma profissão útil e necessária à sociedade, não deixando de permitir o prosseguimento de estudos, seja para cursos superiores técnicos de curta duração, seja para os cursos universitários existentes, mediante satisfação dos necessários critérios de acesso;
  • constitui reforma prioritária, no setor do ensino superior, a reorganização do ensino politécnico, com a adequada verificação da procura, empregabilidade dos respetivos cursos e impacto no território;
  • o Governo fará uma reforma do Ensino Superior com vista a reforçar a qualidade da oferta universitária, consolidar a oferta politécnica e criar, com início em 2015, um novo modelo de ensino superior de ciclo curto, muito próximo da realidade do mercado de trabalho. A rede de instituições de ensino superior do Estado será adaptada às novas necessidades educativas e à alteração da procura que ocorreu nos últimos anos. Manter-se-á a qualidade e a competitividade internacional do ensino superior português enquanto se aumenta a participação, perseguindo o objetivo assumido para 2020 de ter 40% dos jovens de 30 a 34 anos com um diploma superior. Será mantido o sistema de comparticipação dos estudantes no custo da educação mas será garantido o acesso a todos os estudantes com capacidade e interesse, independentemente da disponibilidade financeira da família.
  • reforçar as capacidades de investigação científica e tecnológica em Portugal, é um objetivo a prosseguir, tendo em vista o próprio desenvolvimento do sistem a científico, mas, de forma crescente, o desenvolvimento de uma economia baseada no conhecimento e de alto valor acrescentado. Importa agora densificar a qualidade do Sistema Científico e Tecnológico Nacional e reforçar a sua articulação com o tecido empresarial;
  • para que as empresas se possam focar em estratégias de curto-prazo de melhoria da sua competitividade e aumento de exportações de produtos e serviços de alto valor acrescentado, é indispensável uma base de investigação sólida, original, geradora de novas ideias, orientada para o médio e longo-prazo e, ela própria, competitiva;
  • qualquer estratégia futura deve reconhecer que a capacidade científica, tecnológica e de inovação em Portugal está essencialmente concentrada nas instituições de I&D, e que é também sobre este potencial que devem ser promovidas transformações qualitativas do SII para uma maior integração com o tecido económico. Esta ligação às instituições de I&D é importante para as empresas existentes, mas torna-se crítica quando pensamos na criação de novas empresas de basetecnológica
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por cunha ribeiro às 10:30

COMPETÊNCIAS TIC - NOVA LEGISLAÇÃO

por cunha ribeiro, Terça-feira, 29.10.13

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E CIÊNCIA


Portaria n.º 321/2013 de 28 de outubro


Na atual fase do desenvolvimento do sistema educativo, a formação e a certificação de competências em tecnologias de informação e comunicação (TIC) representam uma necessidade que importa satisfazer e incentivar. A presente Portaria procede à alteração das modalidades de formação e de certificação de competências TIC, tendo em vista flexibilizar e descentralizar a oferta de formação e atualizar as suas modalidades de certificação. O sistema de formação e certificação em TIC está organizado em três níveis, com recurso a uma formação que se mantém estruturada em ações de formação modulares, disciplinares e profissionalmente orientadas, designadamente: competências digitais, competências pedagógicas e profissionais com TIC e competências avançadas em TIC na Educação. O certificado de competências digitais comprova as competências básicas do seu titular, habilitando-o a uma utilização instrumental das TIC no contexto profissional. O certificado de competências pedagógicas e profissionais em TIC atesta as competências do titular, tendo em vista a utilização das TIC como recurso pedagógico no processo de ensino. Finalmente, o certificado de competências avançadas em TIC na Educação comprova conhecimentos que habilitam o seu titular a utilizar as TIC como recurso pedagógico numa perspetiva de inovação e investigação educacional. No domínio da certificação de competências digitais a presente portaria possibilita a sua obtenção através de certificação por reconhecimento de percurso formativo, reconhecendo-se, em determinadas situações, a formação anteriormente concluída com aproveitamento pelos docentes no âmbito do regime jurídico da formação contínua de professores. Por outro lado, de ora em diante, no domínio das competências pedagógicas e profissionais com TIC, os cursos de formação podem ser substituídos por oficinas de formação de modo a propiciar a consolidação dos conhecimentos e competências adquiridas. Para efeitos daquela certificação, passam a ser igualmente reconhecidas outras ações de formação frequentadas por docentes no âmbito do regime jurídico da formação contínua de professores, e ainda a função do formador certificado pelo conselho científico-pedagógico da formação contínua, nas áreas pedagógico-didáticas no domínio das TIC. A certificação em competências avançadas em TIC na educação exige a obtenção do grau de mestre ou de doutor naquela área de formação. Por último, a presente portaria define ainda o processo de certificação para os diretores de estabelecimento de ensino e diretores de centros de formação de associação de escolas. Assim, na sequência da Resolução de Conselho de Ministros n.º 137/2007, de 18 de setembro, manda o Governo, pelo Secretário de Estado do Ensino e da Administração Escolar, no uso das competências que lhe foram delegadas pelo Ministro da Educação e Ciência, através do Despacho n.º 4654/2013, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 65, de 3 de abril de 2013, o seguinte:


CAPÍTULO I

Disposições Gerais


Artigo 1.º

Alteração da Portaria n.º 731/2009, de 7 de julho


Os artigos 1.º, 2.º, 3.º, 5.º, 8.º, 9.º, 10.º, 11.º e 12.º da Portaria n.º 731/2009, de 7 de julho, alterada pela Portaria n.º 224/2010, de 20 de abril, passam a ter a seguinte redação:


 

 

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por cunha ribeiro às 09:10

CONTRATAÇÕES DE ESCOLA - ALGUMAS CONCLUSÕES IMPORTANTES

por cunha ribeiro, Segunda-feira, 28.10.13

Ao contrário dos anos anteriores, neste ano letivo não foi aberta qualquer contratação de escola no mês de Agosto.


Os grupos com maiores reduções em relação a 2011/2012 são os grupos 350 – Espanhol (com menos 364 horários) e 550 – Informática (com menos 425 horários). Também existiram menos 435 horários para Técnicos Especializados este ano do que em 2011/2012.


Em 2011/2012 existiram em concurso nos meses de Setembro e Outubro 1009 Horários para Desenvolvimento de Projetos. Esse tipo de horários desapareceram nesse ano letivo.


O único grupo de recrutamento que teve uma subida de contratações neste tipo de concurso que seja digna de registo é o grupo de recrutamento 910 – Educação Especial 1, que teve mais 47 horários em concurso do que em 2011/2012 e apenas menos 1 do que no ano letivo 2012/2013.


Fonte: Blog Ar Lindo


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por cunha ribeiro às 16:24

Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a J

por cunha ribeiro, Segunda-feira, 28.10.13
                                               


 Acordo coletivo de carreira:

  É um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial, aplicável a uma carreira ou a um conjunto de carreiras, independentemente dos órgãos ou serviços onde os trabalhadores nelas integrados exerçam funções.

Os acordos coletivos de carreira podem ser de carreiras gerais ou de carreiras especiais, consoante os trabalhadores seus destinatários se integrem num ou noutro tipo de carreira.

A legitimidade para celebrar estes acordos varia em função do tipo e áreas de atividade das carreiras sobre as quais incidem e da representatividade das associações sindicais, cujos critérios se encontram fixados na lei.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º e 347.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, Acordo coletivo de trabalho, Acordo coletivo de entidade empregadora pública.

 


  Acordo coletivo de entidade empregadora pública:

  É um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial, aplicável a uma entidade empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica, correspondente, na tipologia do direito laboral privado, se bem que com especificidades, ao chamado acordo de empresa previsto no Código do Trabalho.

O acordo coletivo de entidade empregadora pública, na falta de um acordo coletivo de carreira que indique as matérias que por ele podem ser reguladas, apenas pode dispor sobre as matérias de duração e organização do tempo de trabalho, excluindo as respeitantes a suplementos remuneratórios, e de segurança, higiene e saúde no trabalho.

Podem celebrar estes acordos, pelas associações sindicais, (1) as confederações sindicais com assento na Comissão Permanente de Concertação Social e (2) as restantes associações sindicais representativas dos despectivos trabalhadores; e, pela entidade empregadora pública, (1) os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública e (2) o que superintenda no órgão ou serviço, bem como (3) a própria entidade empregadora pública.

» RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º, 343.º e 347.º do "Regime".

» Despacho n.º 1110-A/ 2010, de 15 de Janeiro

Temas relacionados - vd. Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, Acordo coletivo de trabalho, Acordo coletivo de carreira.



     Acordo Coletivo de Trabalho:

    É um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial, através do qual os outorgantes - em representação da entidade empregadora, por um lado, e dos trabalhadores, por outro - regulam diversos aspetos da relação de trabalho.

Acordo coletivo de trabalho é, assim, um contrato celebrado entre a entidade empregadora pública e os trabalhadores, estes através das despectivas associações sindicais. A sua celebração depende da concordância das partes que, no âmbito da negociação do contrato, se encontram num plano de paridade.

Consoante o seu âmbito de aplicação, os acordos coletivos de trabalho podem ser acordos coletivos de carreira ou acordos coletivos de entidade empregadora pública, sendo em qualquer dos casos aplicáveis apenas aos trabalhadores filiados nas associações sindicais outorgantes que exerçam funções nas entidades empregadoras abrangidas.

Os acordos coletivos de trabalho são articulados, devendo o acordo coletivo de carreira indicar as matérias que podem ser reguladas pelos acordos coletivos de entidade empregadora pública.

Entre muitas outras matérias, podem ser objeto de acordo coletivo de trabalho a criação de suplementos remuneratórios, a previsão de outros sistemas de recompensa do desempenho, a criação de sistemas adaptados e específicos de avaliação do desempenho e, em geral, todas as matérias reguladas no Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, desde que das suas normas não resulte o contrário e que o acordo estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

O acordo coletivo de trabalho deve, imperativamente, referir as matérias identificadas nas alíneas a) a g) do artigo 350.º do "Regime", implicando a sua falta a recusa do depósito.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º, 343.º, 350.º e 360.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, Acordo coletivo de carreira, Acordo coletivo de entidade empregadora pública.




 Acordo de Adesão:

 Através de um acordo de adesão as associações sindicais e, no caso de acordos coletivos de entidade empregadora pública, as entidades empregadoras públicas, podem aderir a acordos coletivos de trabalho em vigor.

Do acordo de adesão não resulta qualquer modificação do conteúdo do acordo coletivo de trabalho; este mantém-se inalterado, havendo apenas um alargamento do seu âmbito de aplicação, passando a aplicar-se igualmente, nos seus exatos termos, à entidade aderente.

A adesão opera-se por acordo entre a entidade interessada e aquela ou aquelas que se lhe contraporiam na negociação do acordo, se nela tivessem participado.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º e 370.º do "Regime"
LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 81º.

Temas relacionados - vd. Acordo coletivo de trabalho.




 Adaptabilidade:

  Ou variabilidade, de horários consiste, no essencial, na possibilidade de o período normal de trabalho ser definido em termos médios.

Com a adoção da adaptabilidade, o trabalhador pode prestar mais horas de trabalho num determinado período de tempo, desde que noutro período trabalhe menos, de forma a que, no período de referência e em termos médios, seja respeitado o período normal de trabalho.

O RCTFP prevê atualmente três modalidades de adaptabilidade:

a) A adaptabilidade por regulamentação coletiva
É fixada por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Nesta modalidade, as condições legais da variabilidade de horários são as seguintes: nenhum dia de trabalho pode ir além de 10 horas, nenhuma semana pode exceder 50 horas, a média semanal, em dois meses, não pode ultrapassar 45 horas. Estes limites semanais incluem o trabalho extraordinário, com exceção do que seja imposto por motivo de força maior.

b) A adaptabilidade individual
Depende do acordo do trabalhador. O acordo é celebrado por escrito, mediante proposta escrita da entidade empregadora pública, presumindo-se a aceitação se o trabalhador não se opuser à mesma, por escrito, no prazo de 14 dias.
O acordo em apreço pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas e que a duração do trabalho semanal possa atingir 45 horas, só não se contando nestas o trabalho extraordinário prestado por motivo de força maior.

c) A adaptabilidade grupal (ou por extensão)
É determinada pela entidade empregadora pública, em duas situações distintas:

- No quadro da adaptabilidade por regulamentação coletiva
O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que institua o regime de adaptabilidade pode prever que a entidade empregadora pública possa aplicar o regime ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade orgânica caso, pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos.

Note-se no entanto que, mesmo que se preveja essa possibilidade, o regime da adaptabilidade não poderá ser estendido aos trabalhadores abrangidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que disponha de modo contrário; nem aos trabalhadores representados por associações sindicais que tenham deduzido oposição a regulamento de extensão do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho em causa.

 - No quadro da adaptabilidade individual
Caso a proposta de acordo (para a adaptabilidade individual) seja aceite por, pelo menos, 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade orgânica a quem for dirigida, a entidade empregadora pública pode aplicar o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura.

Só não será assim relativamente aos trabalhadores abrangidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que disponha de modo contrário a esse regime.

Note-se ainda que, na situação da adaptabilidade, considera-se que o trabalhador está a cumprir o período normal de trabalho, razão pela qual não há alteração do montante da remuneração.

Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar a atividade em regime de adaptabilidade (ex: trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador-estudante).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09, alterado pela Lei n.º 66/2012, de 31-12) - Artigos 127.º, 127.º-A, 127.º-B, 128.º e 131.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Período normal de trabalho.



 Arbitragem:

 É um meio de resolução extrajudicial de conflitos coletivos, podendo ser voluntária ou necessária.

A arbitragem voluntária depende do acordo das partes e tem por objeto questões laborais que resultem, nomeadamente, da interpretação, integração, celebração ou revisão de um acordo coletivo de trabalho.

Já a arbitragem necessária apenas pode ter lugar quando, decorrido o prazo de um ano após a caducidade dos acordos coletivos de trabalho, não tenha sido celebrado um novo acordo e tenham sido esgotados os meios de resolução de conflitos coletivos. A arbitragem necessária pode ser acionada por qualquer das partes mediante comunicação à que se lhe contrapõe na negociação do acordo coletivo e à Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público.

A arbitragem é realizada por três árbitros, um nomeado por cada uma das partes e o terceiro escolhido por estes. Na falta de designação, a DGAEP sorteia o(s) árbitro(s) em falta, de acordo com um procedimento legalmente regulado.

A decisão arbitral produz os mesmos efeitos do que o acordo coletivo de trabalho.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 364.º, n.º 5 e 371.º a 376.º do "Regime" e artigos 254.º a 286.º do "Regulamento".

Temas relacionados - vd. Decisão arbitral.



 

 Articulação entre acordos coletivos de trabalho:

 Os ACT são articulados, devendo o acordo coletivo de carreira indicar as matérias que podem ser reguladas pelos acordos coletivos de entidade empregadora pública.

Por força do princípio da articulação é consideravelmente maior o leque de matérias suscetíveis de regulação contratual nos acordos de carreira, uma vez que estes -  mais abrangentes em termos dos sujeitos   devem indicar as matérias que podem ser reguladas pelos acordos coletivos de entidade empregadora pública  -  de âmbito subjetivo mais restrito -, sob pena destes apenas poderem regular as matérias de duração e organização do tempo de trabalho (excluindo as respeitantes a suplementos remuneratórios) e de segurança, higiene e saúde no trabalho.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 343.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Acordo coletivo de trabalho, Acordo coletivo de carreira, Acordo coletivo de entidade empregadora pública.




 Associações Sindicais:

 são organizações de trabalhadores dotadas de personalidade jurídica, criadas para defesa dos interesses socioprofissionais dos seus associados.

A liberdade sindical é reconhecida e protegida pela Constituição, dela decorrendo a liberdade de constituição de associações sindicais, a liberdade de inscrição, a liberdade de organização e de regulamentação interna e o direito de exercício de atividade sindical na entidade empregadora.

As associações sindicais são independentes e regem-se por estatutos e regulamentos por elas aprovados, elegem livre e democraticamente os titulares dos corpos sociais de entre os associados e organizam a sua gestão e atividade, tendo direito, entre outros, a celebrar acordos coletivos de trabalho, a participar na elaboração da legislação do trabalho, bem como na gestão das instituições de segurança social e outras organizações que visem satisfazer os interesses dos trabalhadores.

O conceito de associação sindical abrange sindicatos, federações, uniões e confederações. 

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 308.º a 325.º do "Regime" - e artigos 55.º e 56.º da Constituição da República Portuguesa.

Temas relacionados - vd. Sindicato, Federação, União e Confederação.



Banco de horas:

Consiste, no essencial, na possibilidade de, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, o período normal de trabalho ser aumentado até 3 horas diárias, podendo atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 200 horas anuais.

O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho deve regular a compensação do trabalho prestado em acréscimo [que pode ser feito num dos seguintes modos: redução equivalente no tempo de trabalho, alargamento do período de férias ou pagamento em dinheiro, com os limites aplicáveis ao pagamento do trabalho extraordinário], assim como o prazo de antecedência da comunicação da necessidade de prestação de trabalho e o período em que terá lugar a redução de tempo de trabalho para compensar o trabalho prestado em acréscimo, bem como a antecedência com que deverá ser informado.

Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar a atividade em regime de banco de horas (ex.: trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador-estudante).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09, alterado pela Lei n.º 66/2012, de 31-12) - Artigos 127.º-C,127.º-D, 127.º-E, 127.º F128.º e 131.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Período normal de trabalho»



 Boletim do Trabalho e Emprego:

 É uma publicação oficial do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social que disponibiliza informação sobre, designadamente, instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, organizações representativas de empregadores e de trabalhadores e projetos de diplomas sobre legislação do trabalho.

No âmbito do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, carecem de publicação no Boletim do Trabalho e Emprego, a promover pelo ministério responsável pela área laboral, os estatutos das associações sindicais, só podendo estas iniciar o exercício das suas atividades após aquela publicação. De igual modo, a extinção judicial ou voluntária da associação sindical só produz os seus efeitos a partir da data da publicação no Boletim do Trabalho e Emprego. São também submetidas a publicação uma cópia da ata da assembleia que elegeu os membros da direção das associações sindicais. Outros atos existem cuja publicação é obrigatória. É o caso da comunicação do ato eleitoral de eleição dos representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como o resultado dessa mesma eleição.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - artigos 316.º, n.º 3, alínea a) e n.º 5, 323.º, n.º 1 e 325.º, n.º 1 do "Regime"; artigos 183.º, alíneas a) e b), 184.º, n.º 3, 194.º, n.º 2 e 195.º do "Regulamento".


 


 Caducidade do Contrato:

 O contrato de trabalho em funções públicas pode cessar, conforme a terminologia do RCTFP, por caducidade. Com a caducidade, o contrato cessa automaticamente, em consequência direta da ocorrência de certas situações que o tornam inviável ou inútil.
De acordo com o RCTFP o contrato caduca:

  • Verificando-se o seu termo. É o caso dos contratos a termo resolutivo, que caducam: o contrato a termo certo, no termo do prazo estipulado, desde que a entidade empregadora pública ou o trabalhador não comuniquem, por escrito, 30 dias antes de o prazo expirar, a vontade de o renovar; o contrato a termo incerto, caduca quando, prevendo-se a conclusão das tarefas ou dos projetos que justificaram a sua celebração, a entidade empregadora pública comunique ao trabalhador a cessação do contrato, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, consoante a duração do contrato (até 6 meses, até 2 anos ou por tempo superior, respetivamente);
  • Com a reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou invalidez;
  • Por extinção do órgão ou serviço a que o trabalhador pertence, nos termos previstos no Decreto-Lei n.º 200/2006, de 25-10, que estabelece o regime geral de extinção, fusão e reestruturação de serviços públicos e de racionalização de efetivos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º, alínea a), 251.º a 254.º do "Regime" e artigos 7.º e 18.º, alínea f) da lei preambular - Artigo 17.º da Lei n.º 23/2004, de 22-06.




Confederação:

 É um tipo de associação sindical definido como uma associação nacional de sindicatos.

As duas confederações com maior representação e assento na Comissão Permanente da Concertação Social são a União Geral dos Trabalhadores (UGT) e a Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional (CGTP/IN).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 309.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Associação sindical, Sindicato, Federação, União



 Contratação coletiva:

  É a negociação levada a cabo pelas entidades empregadoras, por um lado, e as associações sindicais em representação dos trabalhadores nelas filiados, por outro, com vista à celebração de um acordo coletivo de trabalho onde são regulados diversos aspetos da relação laboral. Na contratação coletiva as partes encontram-se num plano de igualdade, não podendo uma delas impor a sua pretensão à outra. A entrada em vigor de um acordo coletivo de trabalho pressupõe, necessariamente, a concordância de ambas as partes relativamente ao teor do seu clausulado.

A contratação coletiva não se confunde, assim, com a chamada negociação coletiva que ocorre anualmente entre o governo e os sindicatos, designadamente no âmbito da discussão dos aumentos salariais. Nesta última, o que está em causa é a negociação coletiva no âmbito da atividade normativa do Governo - trata-se da negociação de diplomas ou de matérias que deles devam constar -, em que os sindicatos se pronunciam sobre o conteúdo das medidas, fazendo as reivindicações que consideram justas, mas cabendo sempre a decisão final ao Governo que, na ausência de concordância, pode impor unilateralmente a posição que considerar mais adequada.

Ao Estado compete promover a contratação coletiva, de modo que os regimes previstos em acordos coletivos de trabalho sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e entidades empregadoras públicas.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 346.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, Acordo coletivo de trabalho

Contrato a termo - vd. Termo resolutivo



 Contrato de trabalho em funções públicas:

É o ato bilateral celebrado entre uma entidade empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica (um órgão ou serviço da administração direta ou indireta do Estado), agindo em nome e em representação do Estado, e um particular, nos termos do qual se constitui uma relação de trabalho subordinado de natureza administrativa.

O contrato de trabalho em funções públicas é, assim, um contrato de natureza administrativa, logo subordinado ao interesse público, que titula uma relação jurídica de emprego público.

Os tribunais competentes para apreciar os litígios emergentes das relações de trabalho constituídas através de um contrato de trabalho em funções públicas são, não os tribunais de trabalho, mas os tribunais administrativos e fiscais.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 9.º, n.º 2 e 83.º.



 Crédito de Horas:

Para o exercício das suas funções sindicais, os membros da direção dos sindicatos beneficiam de um crédito de horas correspondente a quatro dias de trabalho (remunerado) por mês.

A utilização do crédito de horas traduz, assim, uma ausência ao trabalho com os mesmos efeitos da prestação efetiva de serviço.

Com base em critérios de proporcionalidade e de representatividade, a lei fixa limites máximos (que podem ser alargados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho) ao número de membros da direção das associações sindicais que podem beneficiar do crédito de horas.

Os créditos de horas podem ser cedidos e acumulados, desde que entre membros da direção sindical e com observância dos limites legalmente prescritos.

Os membros da direção usufruem ainda do direito a faltas justificadas que contam para todos os efeitos legais como serviço efetivo, salvo quanto à remuneração. O limite de faltas justificadas é inexistente para os beneficiários do crédito de horas e de 33 por ano para os demais membros da direção.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 339.º do "Regime" e artigo 250.º do "Regulamento".



 Cumulação de Férias:

 As Férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, não sendo permitido acumular, no mesmo ano, férias de dois ou mais anos. O RCTFP permite, no entanto, que as férias possam ser gozadas no primeiro trimestre do ano seguinte, em acumulação ou não com as férias vencidas no início deste, desde que haja acordo entre a entidade empregadora pública e o trabalhador ou, independentemente desse acordo, sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro.

Uma outra situação que permite a acumulação é o acordo entre a entidade empregadora pública e o trabalhador que permite que este goze, no mesmo ano, metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no início desse ano.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 175.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Férias



 


 Decisão de arbitragem, ou Decisão Arbitral: 

 É um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho: negocial, tratando-se de arbitragem voluntária, e não negocial, no caso de arbitragem necessária.

A decisão de arbitragem (voluntária ou necessária) produz os efeitos do acordo coletivo de trabalho, aplicando-se-lhe ainda, com as necessárias adaptações, as regras sobre o conteúdo obrigatório e o depósito previstas para os acordos coletivos de trabalho.

Em matéria de concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não negociais, a decisão de arbitragem necessária afasta a aplicação dos outros instrumentos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º, n.ºs 2 e 4, 344.º, n.º 1, 364.º, n.º 5, 371.º a 376.º do "Regime" e artigos 254.º a 256.º do "Regulamento".

Temas relacionados - vd. Acordo colectivo de trabalho, Arbitragem, Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.




 Denúncia do Contrato:

 Não existindo justa causa, o contrato apenas pode ser feito cessar, unilateralmente, pelo trabalhador, através de denúncia com aviso prévio (mediante comunicação escrita antecipada à entidade empregadora pública). A denúncia não carece de qualquer causa justificativa.
Os prazos de aviso prévio são os seguintes:

  • Contrato por tempo indeterminado - 30 ou 60 dias, conforme o trabalhador tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço;
  • Contrato a termo - 30 ou 15 dias, conforme o contrato tenha, respetivamente, duração igual ou superior a seis meses ou duração inferior.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 286 a 288.º do "Regime".



Depósito:

Consiste na receção e registo, pela Direção-Geral da Administração e Emprego Público (DGAEP), do texto do acordo coletivo de trabalho assinado pelas partes.

O depósito é recusado se não estiverem reunidos os requisitos legalmente exigidos para o efeito (designadamente, se o acordo coletivo de trabalho não apresentar o conteúdo obrigatório prescrito na lei ou se os sujeitos outorgantes carecerem de capacidade para a sua celebração).

O depósito considera-se feito se não for recusado nos 15 dias seguintes à receção do acordo coletivo de trabalho na DGAEP.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 356.º a 358.º do "Regime"




 Descanso (Diário e Semanal)

 São períodos de descanso todos os períodos que não sejam tempos de trabalho. Note-se, porém, que há interrupções de trabalho, intervalos ou pausas que são considerados tempo de trabalho (vd. art.º 118.º do "Regime").
As regras relativamente ao descanso dos trabalhadores são resumidamente as seguintes:

  • O trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo;
  • Entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, deve, em regra, ser respeitado um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas;
  • A semana de trabalho é, em regra, de cinco dias, tendo os trabalhadores direito a um dia de descanso semanal obrigatório, acrescido de um dia de descanso semanal complementar, que devem coincidir com o domingo e o sábado, respetivamente.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 117.º a 119.º, 136.º a 138.º, 166.º e 167.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Horário de trabalho, Intervalo de descanso, Jornada contínua



 Despedimento:

 Contrato de trabalho em funções públicas pode cessar por decisão unilateral de uma das partes ocorrendo justa causa, isto é, ocorrendo qualquer situação capaz de, em concreto, suscitar a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho.
Quando a decisão unilateral de fazer cessar o contrato for da entidade empregadora pública falamos de despedimento. O despedimento pode fundamentar-se em motivos diversos e pressupõe sempre a observância de um processo regulado por lei.
O RCTFP admite o despedimento:

  • Disciplinar;
  • Coletivo;
  • Por extinção do posto de trabalho;
  • Por inadaptação.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º, alínea c), 259.º a 279.º do "Regime" e artigos 7.º 18.º, alínea f) da lei preambular - Artigo 18.º da Lei n.º 23/2004, de 22-06 - Lei n.º 58/2008, de 09-09).

Temas relacionados - vd. Resolução (do contrato)


 

 

  Doença:

  A doença do trabalhador constitui causa legítima para a não comparência ao trabalho, justificando a falta. A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por simples atestado médico.

Em situação de falta por doença o trabalhador deixa de auferir a remuneração e passa a receber uma prestação social substitutiva do rendimento de trabalho (ex.: subsidio por doença).

A doença que se prolongue por mais de um mês determina a suspensão do contrato.

Note-se, porém, que o regime de faltas por doença previsto no RCTFP apenas se aplica de imediato aos trabalhadores que exercem funções públicas que sejam beneficiários do regime geral de segurança social e que estejam inscritos nas respetivas instituições para todas as eventualidades (doença, maternidade, paternidade e adoção, desemprego, invalidez, velhice e morte).

Os demais trabalhadores mantêm-se, até à regulamentação do regime de proteção social convergente, sujeitos às normas que lhes eram aplicáveis à data de entrada em vigor do RCTFP, designadamente em matéria de direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença (ex.: os trabalhadores antes nomeados definitivamente e inscritos na Caixa Geral de Aposentações que, em 1 de Janeiro de 2009, transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas mantêm-se sujeitos às disposições do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31-03 em matéria de direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 185.º, 190.º, 191.º, 232.º e 233.º do "Regime" e artigo 19.º da lei preambular.

Temas relacionados - vd. Falta, Suspensão do contrato



Duração do Trabalho:

 A duração do Trabalho RCTFP mantém os limites máximos dos períodos normais de trabalho que em 31 de Dezembro de 2008 vigoravam genericamente na Administração Pública: 7 horas de trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana.
O trabalho a tempo completo corresponde ao período normal de trabalho semanal (35 horas) e constitui o regime regra dos trabalhadores integrados nas carreiras gerais.

Os limites máximos dos períodos normais de trabalho (7 horas de trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana) podem ser, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, aumentados - excecionalmente, apenas quando a sujeição do período de trabalho a estes limites se mostre «absolutamente incomportável» ou o trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença   ou reduzidos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 126.º e 129.º a 131.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Adaptabilidade

 


 Entidade empregadora pública:

 É a expressão que designa os órgãos ou serviços abrangidos pelo âmbito de aplicação objetivo da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR). São estas as entidades que, agindo em nome e em representação do Estado, podem, nos termos da lei, celebrar contratos de trabalho em funções públicas e acordos coletivos de trabalho, na modalidade de acordos coletivos de entidade empregadora pública.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 347, n.º 3, alínea b) do "Regime".
LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02). - artigos 3.º e 9.º.

Temas relacionados - vd. Acordo coletivo de trabalho, Contrato de trabalho em funções públicas




Faltas:

 Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho, durante o período compreendido no seu horário de trabalho.

O RCTFP fixa um elenco taxativo de justificações atendíveis, ou seja, uma lista de situações típicas que justificam a não comparência ao trabalho.

Em regra, é admitido qualquer meio de prova dos factos invocados para a justificação (com exceção das faltas por doença).
Com exceção das faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação coletiva, o regime de faltas é imperativo, ou seja, é insuscetível de modificação por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato individual. Quer isto dizer que não podem ser previstos outros tipos de faltas.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 184.º a 193.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Doença, Suspensão do contrato



 Federação:

 É um tipo de associação sindical definido como uma associação de sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou do mesmo sector de atividade.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 309.º do "Regime"

Temas relacionados - vd. Associação sindical, Sindicato, União, Confederação



 Férias:

 O RCTFP mantém a duração do período de férias que em 31 de Dezembro de 2008 vigorava genericamente na Administração Pública: 25 dias úteis de férias, sendo este período aumentado progressivamente de acordo com a idade e a antiguidade do trabalhador.
O direito a férias:

  • É irrenunciável e, fora dos casos previstos na lei, o seu gozo efetivo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação (económica ou outra);
  • Reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior;
  • Não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço;
  • Adquire-se com a celebração do contrato e vence-se, em regra, no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.

A remuneração do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo, à exceção do subsídio de refeição.
Além da remuneração do período de férias, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias de valor igual a um mês de remuneração base mensal, que deve ser pago por inteiro no mês de Junho de cada ano.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 171.º a 183.º e 208.º do "Regime".



 Forma (do contrato):

 O contrato de trabalho em funções públicas está sempre sujeito à forma escrita (o que é uma decorrência do principio de legalidade e do imperativo de segurança jurídica) e, de acordo com o RCTFP, tem menções obrigatórias (dele devendo constar, designadamente, a modalidade do contrato, a atividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador).

Do contrato a termo resolutivo devem ainda constar a indicação do motivo justificativo do termo estipulado e, sendo o contrato a termo certo, a data da respetiva cessação.

Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública podem, por portaria, aprovar modelos oficiais de contratos, bem como prever a sua informatização e desmaterialização.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 72.º e 95.º do "Regime".




Formação Profissional:

 Constitui um dever da entidade empregadora pública proporcionar ao trabalhador ações de formação profissional adequadas à sua qualificação. Os trabalhadores têm o direito e o dever de frequentar, todos os anos, ações de formação e aperfeiçoamento profissional na atividade em que exercem funções.

O dever da entidade pública empregadora estende-se igualmente ao trabalhador contratado a termo.

São aplicáveis à formação profissional do trabalhador as regras e os princípios que regem a formação profissional na Administração Pública previstos hoje no Decreto-Lei n.º 50/98, de 11 de Março (Regime jurídico da formação profissional na Administração Pública).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 90.º e 101.º do "Regime".
LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 57.º.



O Horário de trabalho:

 O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal, determinando as horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.

O RCTFP não regulamenta os horários de trabalho (não os enumera ou tipifica), permitindo à entidade empregadora pública fixar os horários de trabalho que, em concreto, forem mais adaptados às suas necessidades e às dos trabalhadores.

É obrigatória a elaboração de mapas de horário de trabalho (pela entidade empregadora pública) e a sua afixação nos locais de trabalho.

O cumprimento do horário de trabalho deve ser aferido diária e semanalmente, devendo a entidade empregadora pública manter registos para o efeito. Nos órgãos ou serviços com mais de 50 trabalhadores este registo deve ser efetuado por sistemas automáticos ou mecânicos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 72.º, 95.º, 132.º a 141.º do "Regime" - Artigos 104.º a 107.º do "Regulamento".

Temas relacionados - vd. Descanso (diário e semanal), Intervalo de descanso, Jornada Contínua



 Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho:

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho são uma fonte de direito específica do contrato de trabalho em funções públicas. Dito de outra forma, as relações de trabalho constituídas por contrato são reguladas não apenas pela lei, mas também pelos instrumentos de regulamentação coletiva que lhes sejam aplicáveis.

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais, consoante, respetivamente, as suas normas sejam ou não fruto da concordância obtida no decurso da negociação de um acordo coletivo de trabalho.

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais são o acordo coletivo de trabalho, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária; os não negociais são o regulamento de extensão e a decisão de arbitragem necessária.

Podem ser objeto de regulamentação coletiva (1) as matérias reguladas pelo Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, desde que das suas normas não resulte o contrário e sejam contratadas condições mais favoráveis para os trabalhadores (2) as matérias reguladas pela LVCR, quando esta expressamente o preveja; (3) as matérias reguladas por outras leis, quando estas expressamente o prevejam (é o caso da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, que prevê que as adaptações ao SIADAP possam constar de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho).

Por seu turno, as normas dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não podem ser afastadas por contrato de trabalho, salvo quando daquelas normas resultar o contrário e este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º e 4.º do "Regime".
LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro) - artigo 81.º, n.º 2 - e artigo 3.º, n.º 5 da Lei n.º 66-B/2007, de 28-12.

Temas relacionados - vd. Acordo coletivo de trabalho, Acordo coletivo de carreira, Acordo coletivo de entidade empregadora pública, Acordo de adesão, Arbitragem, Decisão de arbitragem, Regulamento de extensão



 Intervalo de Descanso:

 Intervalo de descanso é uma interrupção do trabalho diário destinada a garantir que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

O RCTFP baliza a duração do intervalo de descanso, entre o mínimo de uma hora e o máximo de duas.

O intervalo de descanso pode ser alterado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, desde que tal não implique a prestação de mais de seis horas consecutivas de trabalho (em regra).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 136.º e 137.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Descanso (diário e semanal), Horário de trabalho



 Isenção de Horário de Trabalho:

O RCTFP prevê a isenção de horário de trabalho em moldes diferentes da que se encontra prevista no Decreto-Lei n.º 259/98, de 18-08. Assim, e de acordo com o RCTFP, a isenção de horário de trabalho pode compreender as seguintes modalidades:

  • Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho (isto é, 7 horas por dia e 35 horas por semana);
  • Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana;
  • Observância dos períodos normais de trabalho acordados.

Esta última modalidade de isenção de horário de trabalho corresponde ao conceito de horário flexível ou de flexibilidade de horário (horários que permitam escolher as horas de entrada e de saída).

De acordo com o RCTFP, gozam de isenção de horário, na modalidade de não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e que chefiem equipas multidisciplinares.

Os demais trabalhadores apenas podem gozar de isenção de horário (em qualquer uma das suas modalidades) se a mesma for admitida por lei (vg. leis que regulem carreiras especiais) ou por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Os trabalhadores que gozem de isenção de horário nas duas primeiras modalidades acima referidas têm direito a um suplemento remuneratório, nos termos que venham a ser fixados por lei ou por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, desde que o regime de isenção de horário não constitua o regime normal de prestação do trabalho da carreira em que o trabalhador esteja integrado ou do cargo de que seja titular (nestes casos, a isenção de horário terá sido considerada para a determinação das respetivas remunerações base). Não têm direito a suplemento remuneratório, designadamente, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e os chefes de equipas multidisciplinares.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 139.º, 140.º e 209.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Horário de trabalho, Período normal de trabalho



 

 Jornada Contínua:

 RCTFP não prevê o horário de jornada contínua (como, aliás, não prevê qualquer outra modalidade de horário de trabalho). Este facto, por si só, não seria impeditivo se não fossem os limites aí fixados para o intervalo de descanso - que não podem ter duração inferior a uma hora nem superior a duas - e para a prestação de trabalho consecutivo - cinco horas.

A fixação de horários de jornada contínua é

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por cunha ribeiro às 10:35

Contrato de Trabalho em Funções Públicas de L a Z

por cunha ribeiro, Segunda-feira, 28.10.13


Licenças:


A entidade empregadora pública pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem remuneração (na terminologia do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31-03, licenças sem vencimento), com a duração que se acordar e fundadas nas circunstâncias mais variadas. Comparando com o regime das licenças previsto no Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 03, a alteração mais significativa prende-se com o facto de o RCTFP não tipificar as modalidades de licença.

A licença determina a suspensão do contrato e não conta para efeitos de antiguidade. Todavia, em algumas licenças o trabalhador pode requerer que lhe seja contado o tempo para efeitos de reforma, aposentação e fruição de benefícios sociais (ex: ADSE), mantendo os correspondentes descontos com base na remuneração auferida à data da concessão da licença - nas licenças para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro, para o exercício de funções em organismos internacionais e noutras licenças fundadas em circunstâncias de interesse público.
Querendo regressar ao serviço, o trabalhador:

  • Tem direito à ocupação de um posto de trabalho no órgão ou serviço nas licenças de duração inferior a um ano, nas licenças para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro, para o exercício de funções em organismos internacionais e noutras licenças fundadas em circunstâncias de interesse público;
  • Nas restantes licenças, se o seu posto de trabalho se encontrar ocupado deve aguardar a previsão, no mapa de pessoal, de um posto de trabalho não ocupado, podendo candidatar-se a procedimento concursal para outro órgão ou serviço para o qual reúna os requisitos exigidos.

 RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 234.º e 235.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Suspensão do contrato



Mapa de pessoal


Os mapas de pessoal contêm a indicação do número e a caracterização dos postos de trabalho de que o órgão ou serviço carece para o desenvolvimento das respetivas atividades. Os mapas de pessoal são aprovados, mantidos ou alterados pela entidade competente para a aprovação da proposta de orçamento e devem ser tornados públicos por afixação no órgão ou serviço e inserção em página eletrónica.

A gestão dos recursos humanos é feita em função dos postos de trabalho constantes dos mapas de pessoal. A alteração dos mapas de pessoal que implique redução dos postos de trabalho fundamenta-se em reorganização do órgão ou serviço nos termos legalmente previstos.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 5.º e 6.º.

Temas relacionados - vd. Posto de trabalho

 


O Objeto do contrato


O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à atividade para que foi contratado. A definição da atividade contratada é feita por remissão para o conteúdo funcional da categoria legalmente descrito, ou da carreira quando se trate de carreira unicategorial. A definição da atividade contratada pode também fazer-se, sendo o caso, para o elenco das funções ou das tarefas que, no regulamento interno ou no mapa de pessoal da entidade empregadora pública, caracterizam o posto de trabalho a ocupar.

A atividade contratada não prejudica o exercício, de forma esporádica, das funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem a sua desvalorização profissional.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 79.º e 113.º.
LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 43.º.

Temas relacionados - vd. Mapa de pessoal, Posto de trabalho



 Período Experimental:


 O contrato de trabalho em funções públicas inicia-se sempre com um período experimental, de duração variável em função da modalidade do contrato e da carreira onde deva ser integrado o trabalhador que é contratado, que se destina a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar.

Durante o período experimental, o trabalhador é acompanhado por um júri constituído para o efeito, nos contratos por tempo indeterminado, e pelo superior hierárquico imediato, nos contratos a termo, aos quais compete a sua avaliação final.

Ainda durante o período experimental, a entidade empregadora pública apenas pode fazer cessar o contrato quando o trabalhador o tenha concluído sem sucesso (em resultado da respetiva avaliação final), em regra no termo do período experimental, mas o trabalhador pode denunciá-lo a todo o tempo sem necessidade de fundamentação.

Em todos os casos de cessação do contrato durante o período experimental, não há lugar ao pagamento de qualquer indemnização.

Concluído sem sucesso o período experimental, o trabalhador cessa o contrato ou regressa à carreira e categoria de que era titular antes do início do contrato, quando tenha uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado previamente estabelecida.

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem reduzir a duração do período experimental mas não podem excluí-lo.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 73.º a 81.º do "Regime" - Artigos 12.º e 21.º, n.º 2 da LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02).



 Período normal de trabalho:


Designa-se por "período normal de trabalho" o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana.

Em regra, o período normal de trabalho dos trabalhadores que exercem funções públicas é de sete horas por dia e de 35 horas por semana, mas o RCTFP admite casos em que ele pode ser diferente, designadamente quando o trabalhador ocupe um posto de trabalho a tempo parcial.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 120.º, 126.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Horário de trabalho, Trabalho a tempo parcial


 Posto de Trabalho:

No contexto de uma dada organização, o posto de trabalho designa o trabalho específico cuja caracterização deve concretizar-se em função da atribuição, competência ou atividade que o seu ocupante se destina a cumprir ou a executar, do cargo ou carreira que lhe corresponda e, dentro de cada carreira ou categoria, quando imprescindível, da área de formação académica ou profissional de que o seu ocupante deva ser titular.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 79.º.
LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 5.º a 7.º.


 
 Pré- reforma:

O trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos e a entidade empregadora pública podem celebrar um acordo de pré-reforma, para reduzir o período normal de trabalho ou para suspender a prestação de trabalho.

A celebração de um acordo de pré-reforma depende da prévia autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública.

O trabalhador em situação de pré-reforma tem direito a receber da entidade empregadora pública uma prestação pecuniária mensal (prestação de pré-reforma). Na situação de pré-reforma que corresponda à redução da prestação do trabalho, a prestação de pré-reforma é fixada com base na última remuneração auferida pelo trabalhador, em proporção do período normal de trabalho semanal acordado. A celebração de um acordo de pré-reforma que corresponda à suspensão da prestação de trabalho depende da regulamentação, por decreto regulamentar, das condições de atribuição da prestação de pré-reforma.

A situação de pré-reforma extingue-se com a passagem do trabalhador à situação de pensionista (por limite de idade ou invalidez), com o regresso do trabalhador à plena atividade ou com a cessação do contrato.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 230.º, n.º 2 e 236.º a 242.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Redução da atividade e suspensão do contrato


 Prémio de desempenho:


O prémio de desempenho é um dos componentes da remuneração do trabalhador. Para que o trabalhador a ele tenha direito é necessária a verificação cumulativa das seguintes condições:

a) Estar abrangido pelo universo dos cargos e das carreiras e categorias onde a atribuição dos prémios pode ter lugar, nos termos da decisão gestionária tomada pelo dirigente máximo do serviço no início de cada ano;
b) Ter obtido, na última avaliação do seu desempenho, a menção máxima ou imediatamente anterior a ela;
c) Não se ter esgotado o montante máximo dos encargos com a atribuição de prémio a trabalhador ordenado superiormente.

O montante pecuniário dos prémios de desempenho equivale à remuneração base mensal do trabalhador.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 7.º, n.ºs 1 e 5, 74.º e 75.º.

Temas relacionados - vd. Remuneração


Princípio do tratamento mais favorável:


O princípio do tratamento mais favorável concretiza-se na possibilidade das normas do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) poderem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se daquelas normas não resultar o contrário.

Também quando estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, o contrato pode afastar as normas do RCTFP e dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho. Aqui, todavia, as normas afastadas têm de prever expressamente essa possibilidade.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 4.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho


 Redução da atividade e suspensão do contrato:


contrato de trabalho em funções públicas está sujeito a modificações, a transformações determinadas por certas eventualidades, ainda que não sofra qualquer alteração formal. Está, designadamente, sujeito a que o período normal de trabalho nele definido seja reduzido ou conduzir, mesmo, à suspensão do contrato.

A redução da atividade ou a suspensão do contrato pode ser causada por situações diversas, que se reconduzem, no essencial, à impossibilidade superveniente, temporária, da prestação do trabalho, quando não seja imputável (a título de culpa) ao trabalhador.

Se a impossibilidade for apenas parcial, determina a redução do período normal de trabalho. Se a impossibilidade for total, determina a suspensão do contrato.

A suspensão do contrato pode ainda ser determinada pela celebração de um acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora pública (ex.: a concessão, pela entidade empregadora pública, ao trabalhador, a pedido deste, de licenças sem remuneração).

Em regra, determina a suspensão do contrato (por facto respeitante ao trabalhador) o impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença.

Durante a suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador mantém o vínculo, apesar de os principais efeitos do contrato sofrerem uma paralisação: desde logo, a obrigação de trabalho e, nalgumas modalidades, a perda da correspondente remuneração. Os efeitos comuns às várias modalidades de suspensão do contrato, são, assim, os seguintes: conservação do vínculo e da antiguidade, permanência ou manutenção de deveres acessórios (ex.: dever de sigilo ou de segredo), paralisação dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da prestação de trabalho efetivo (ex.: prestação do trabalho, retribuição, férias...).

Permite ainda a redução da atividade ou a suspensão do contrato a celebração, entre trabalhador e entidade empregadora pública, de um acordo de pré-reforma.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 230.º a 242.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Pré-reforma


 Regulamento interno:


A entidade empregadora pública pode elaborar regulamentos internos do órgão ou serviço, ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.

Os regulamentos internos podem conter a caracterização dos postos de trabalho do órgão ou serviço e normas de organização e disciplina do trabalho (ex.: horários de trabalho).

Os regulamentos internos devem ser publicitados, designadamente através da sua afixação nos locais de trabalho.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 79.º e 115.º do "Regime" - Artigos 12.º, n.º 2 da Lei n.º 3/2004, de 15-01 e artigo 23.º-A da Lei n.º 4/2004, de 15-01, com a redação introduzida pelos artigos 30.º e 31.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31-12 (Orçamento do Estado para 2009)


 Remuneração:


O direito à remuneração devida por motivo do exercício de funções públicas constitui-se com o início do exercício efetivo de funções. Na determinação do seu valor, a entidade empregadora pública deve ter em conta a quantidade, a natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual. Ao contrato são aplicáveis os princípios e normas que regem as remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas ao abrigo de relações jurídicas de emprego público, sendo que as disposições legais em matéria de remunerações não podem ser afastadas ou derrogadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo quando prevejam sistemas de recompensa do desempenho.

O valor da remuneração inscreve-se no dever de informação a prestar ao trabalhador, sendo uma das indicações a constar obrigatoriamente no contrato. Por outro lado, constitui um dever da entidade empregadora pública pagar pontualmente a remuneração ao trabalhador, uma obrigação que, quando a remuneração seja periódica, se vence mensalmente.

A remuneração dos trabalhadores que exercem funções públicas ao abrigo de relações jurídicas de emprego público é composta pela remuneração base (com o montante fixado na tabela remuneratória única), pelos suplementos remuneratórios e pelos prémios de desempenho.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 68.º, n.º 1, alínea h, 72.º, n.º 2, alínea c), 87.º, alínea b), 89.º, alínea d) e 205.º a 220.º
LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 66.º a 79.º.

Temas relacionados - vd. Remuneração base, Suplemento remuneratório, Prémio de desempenho, Tabela remuneratória única


 Remuneração base:


A remuneração base do trabalhador corresponde à posição remuneratória por ele detida na categoria de que é titular, a que corresponde um nível remuneratório e o correspondente montante pecuniário fixados na tabela remuneratória única.

A remuneração base também corresponde ao montante pecuniário do cargo que o trabalhador exerça em comissão de serviço.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 68.º a 72.º

Temas relacionados - vd. Remuneração, Tabela remuneratória única.


 Resolução (do contrato):


Contrato de trabalho pode cessar, conforme a terminologia do RCTFP, por resolução, ou seja, por ato unilateral e com motivo justificativo.

Quando a decisão unilateral de fazer cessar o contrato for da entidade empregadora pública falamos de despedimento.

O trabalhador pode também fazer cessar o contrato por decisão unilateral (resolvê-lo), ocorrendo justa causa (ex.: falta culposa de pagamento pontual da remuneração, aplicação de sanção ilegal). A resolução, neste caso, opera imediatamente o seu efeito extintivo.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º e 259.º a 285.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Despedimento



 Revogação (do contrato):


 A entidade empregadora pública e o trabalhador podem revogar o contrato ou, o que é o mesmo, fazê-lo cessar por acordo, sempre por escrito.

O acordo de cessação gera uma incapacidade do trabalhador para o desempenho de funções, a qualquer título, e confere-lhe o direito a uma compensação financeira nos termos e limites previstos no RCTFP

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º e 255.º a 258.º do "Regime".

Suspensão do contrato - vd. Redução da actividade e suspensão do contrato


 

 


Sindicato:


É uma associação sindical de base, definida como uma associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 309.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Associação sindical, Federação, União e Confederação.


 Suplemento remuneratório:


   São suplementos remuneratórios os acréscimos remuneratórios devidos pelo exercício de funções em postos de trabalho que apresentam condições mais exigentes relativamente a outros postos de trabalho caracterizados por idêntico cargo ou idênticas carreira e categoria. Os suplementos remuneratórios são devidos a quem ocupe aqueles postos de trabalho e exerça efetivamente as funções a eles inerentes, perdurando enquanto se mantiverem as condições de trabalho que determinaram a sua atribuição.

Os suplementos podem fundamentar-se em condições de carácter transitório (ex.: trabalho extraordinário e trabalho noturno) ou em situações de carácter permanente (ex.: trabalho por turnos, secretariado de direção e isenção de horário).

Os suplementos remuneratórios são criados e regulamentados por lei e, ou, por acordo coletivo de trabalho.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 73.º.

Temas relacionados - vd. Remuneração.

Suspensão do contrato - vd. Redução da atividade e suspensão do contrato


 Tabela remuneratória única:


A tabela remuneratória única contém a totalidade dos níveis remuneratórios suscetíveis de serem utilizados na fixação da remuneração base dos trabalhadores que exercem funções ao abrigo de relações jurídicas de emprego público e o montante pecuniário correspondente a cada um.

A alteração do montante pecuniário dos níveis remuneratórios é objeto de negociação coletiva anual (negociação salarial anual).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 216.º.
LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 68.º e Portaria n.º 1553-C/2008, de 31 de Dezembro.

Temas relacionados - vd. Remuneração, Remuneração base.


Teletrabalho:


Teletrabalho significa, literalmente, «trabalho à distância».
O RCTFP admite e regula o teletrabalho, definindo-o como «a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora do órgão ou serviço da entidade empregadora pública, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação».

De acordo com o RCTFP, o trabalhador pode passar a trabalhar em regime de teletrabalho por acordo escrito celebrado com a entidade empregadora pública, cuja duração inicial não pode exceder três anos. Cessado o acordo, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho, nos termos previstos no seu contrato ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 194.º a 204.º do "Regime".


Termo resolutivo:


O contrato de trabalho em funções públicas reveste as modalidades de contrato por tempo indeterminado (regra) e de contrato a termo resolutivo:

  • certo, quando é acordado para um período determinado; e
  • incerto, quando é acordado para situações em que o tempo durante o qual o trabalhador vai ser necessário não é determinável à partida (ex.: para a substituição de trabalhador ausente, quando não é possível saber quando é que vai ocorrer o regresso do trabalhador).

O RCTFP mantém, no essencial, o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo que, até 31 de Dezembro de 2008, se encontrava previsto na Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho. A saber:

  • As causas justificativas encontram-se tipificadas na lei (no "Regime"), correspondendo a necessidades temporárias dos serviços, consagrando-se apenas um novo fundamento para a contratação a termo, para o caso de órgãos ou serviços em regime de instalação;
  • Mantém-se a regra de não conversão do contrato a termo em contrato por tempo indeterminado;
  • Reduz-se a duração máxima do contrato a termo certo, que passa a não poder exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes (sem prejuízo do disposto em lei especial).

Uma novidade é a consagração de um direito de preferência do trabalhador contratado a termo na admissão para postos de trabalho por tempo indeterminado. Assim, o trabalhador contratado a termo que se candidate, nos termos legais, a procedimento concursal de recrutamento publicitado durante a execução do contrato ou até 90 dias após a cessação do mesmo, para ocupação de posto de trabalho com características idênticas às daquele para que foi contratado, na modalidade de contrato por tempo indeterminado, tem preferência, na lista de ordenação final dos candidatos, em caso de igualdade de classificação.
O RCTFP contém ainda o seguinte regime transitório para os contratos a termo resolutivo certo em execução:

  • Os contratos em execução cujo prazo inicial seja inferior a dois anos ou que, tendo sido objeto de renovação, tenham, à data de entrada em vigor do RCTFP   1 de Janeiro de 2009 - uma duração inferior a dois anos, ficam sujeitos à duração máxima fixada no RCTFP;
  • Os restantes contratos, decorrido o período de três anos ou verificado o número máximo de duas renovações, podem ser objeto de mais uma renovação, desde que a respetiva duração não seja inferior a um nem superior a três anos; estando esta renovação, porém, dependente de autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública;
  • Nos contratos celebrados para execução de tarefa, ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro, para fazer face ao aumento excecional e temporário da atividade do órgão ou serviço e para o desenvolvimento de projetos não inseridos nas atividades normais dos órgãos ou serviços, quando aquela renovação implique que a duração do contrato seja superior a cinco anos, a mesma (renovação) equivale ao reconhecimento, pela entidade empregadora pública da necessidade de ocupação de um posto de trabalho com recurso à constituição de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, determinando: a alteração do mapa de pessoal do órgão ou serviço, de forma a prever aquele posto de trabalho; e a imediata publicitação de procedimento concursal para recrutamento de trabalhador com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 91.º a 107.º do "Regime" e artigo 14.º da lei preambular.


Trabalhador que exerce funções públicas


Trabalhador que exerce funções públicas é aquele que tenha constituído uma relação de trabalho subordinado na Administração Pública   uma relação jurídica de emprego público   por nomeação, por comissão de serviço ou por contrato de trabalho em funções públicas.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 9.º.


Trabalho a tempo parcial:


Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo (em regra, 35 horas de trabalho por semana), qualquer que seja esse período.

A entidade empregadora pública pode, desde logo, prever, no mapa de pessoal do órgão ou serviço, postos de trabalho que devam ser ocupados «a tempo parcial» e admitir trabalhadores em regime de tempo parcial.

Ainda, trabalhador e entidade empregadora pública podem acordar (por escrito) a passagem de trabalho a tempo completo a tempo parcial, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado.

Quanto à remuneração do trabalho a tempo parcial, o princípio básico é o da proporcionalidade. Assim, o trabalhador a tempo parcial tem direito:

  • À remuneração base prevista na lei, em proporção do respetivo período normal de trabalho semanal;
  • A suplementos remuneratórios e prémios de desempenho, quando devidos, em regra calculados em proporção do respetivo período normal de trabalho semanal (não são calculados desta forma os suplementos remuneratórios devidos pelo exercício de funções em postos de trabalho que apresentem condições mais exigentes de forma anormal e transitória, designadamente as decorrentes de prestação de trabalho extraordinário);
  • A subsídio de refeição, integralmente, quando a prestação de trabalho diário for igual ou superior a metade da duração diária do trabalho a tempo completo (em regra, três horas e meia), e em proporção do respetivo período normal de trabalho, quando a prestação de trabalho diário seja inferior a metade daquele período.

 RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 142.º a 148.º e 162.º do "Regime".


 Trabalho extraordinário é:


  • O trabalho prestado fora do horário de trabalho;
  • Nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, aquele que seja prestado fora desse período;
  • Nos casos de isenção de horário em que tenha sido estipulado que a mesma não prejudica o período normal de trabalho diário ou semanal, aquele que exceda a duração desse período.

A definição de trabalho extraordinário compreende o trabalho prestado nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados.

A prestação de trabalho extraordinário é excecional e deve ser fundamentada.

O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho extraordinário, mas este está sujeito a limites: em regra, duas horas por dia normal de trabalho (exceto se for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado) e 100 horas de trabalho por ano (que pode ser aumentado até 200 horas por ano, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho).

A prestação de trabalho extraordinário confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos remuneratórios:

  • Em dia normal de trabalho, 25% para a primeira hora de trabalho extraordinário ou fração e 37,5% para as horas ou frações subsequentes;
  • Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e feriado, 25% da remuneração por cada hora de trabalho.

A prestação de trabalho extraordinário confere, ainda, o direito a descanso compensatório.
Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar trabalho extraordinário (ex.: trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses e trabalhador-estudante).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 158.º a 165.º e 212.º do "Regime" e artigos 112.º a 114.º do "Regulamento".


Trabalho nocturno:


RCTFP veio alterar a definição de trabalho noturno em vigor na Administração Pública (período das 20h às 7h), flexibilizando-a. Assim, o período considerado de trabalho noturno poderá ser estabelecido por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, dentro de certas condições: pode oscilar entre 7 e onze horas de duração, compreendendo obrigatoriamente o intervalo entre as 0 e as 5 horas.

Se não houver definição por aquela via, aplica-se a definição supletiva de período de trabalho noturno: entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Em regra, o trabalho noturno é remunerado com um acréscimo de 25% relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia.

Ainda, é trabalhador noturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal noturno por dia.

Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar trabalho noturno (ex.: trabalhadora grávida e puérpera, durante determinados períodos previstos na lei).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 153.º a 157.º e 210.º do "Regime", artigos 108.º a 111.º do "Regulamento".


Trabalho por turnos:

Considera-se "trabalho por turnos" o trabalho que é organizado de forma a que trabalhadores diferentes ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, podendo executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.

Os turnos podem ser rotativos e de tipo contínuo ou descontínuo.

A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho e, em regra, o trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal obrigatório.

Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de trabalho noturno, os trabalhadores por turnos têm direito a um acréscimo remuneratório cujo montante varia em função do número de turnos adotado, bem como da natureza permanente ou não do funcionamento do serviço.

O acréscimo remuneratório inclui o que fosse devido por trabalho noturno mas não afasta o que seja devido por prestação de trabalho extraordinário.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 149.º a 152.º e 211.º do "Regime" e artigos 105.º, n.ºs 3 e 4, 106.º e 107.º do "Regulamento".



 União:


 É um tipo de associação sindical definido como uma associação de sindicatos de base regional.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 309º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Associação sindical, Sindicato, Federação, Confederação

 



 
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por cunha ribeiro às 10:30

PROVA DE AVALIAÇÃO - 3ª ALTERAÇÃO AO DECRETO REGULAMENTAR Nº 3/2008, DE 21 DE JANEIRO

por cunha ribeiro, Segunda-feira, 28.10.13

Prova de avaliação para todos os professores "contratados"

Procede à terceira alteração ao Decreto Regulamentar n.º 3/2008, de 21 de janeiro, que estabelece o regime da prova de avaliação de conhecimentos e capacidades prevista no artigo 22.º do Estatuto da Carreira dos Educadores de Infância e dos Professores dos Ensinos Básico e Secundário.


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por cunha ribeiro às 10:19

DAS CIÊNCIAS DA NATUREZA

por cunha ribeiro, Segunda-feira, 28.10.13

Como fazer um relatório de Ciências da Natureza

Sempre que realiza uma atividade experimental na aula de Ciências da Natureza, deves fazer um relatório dessa experiência. O relatório aumenta de complexidade à medida do ano em que está. Claro que um relatório num 5º ano será mais simples que um relatório no secundário.

Como fazer um relatório de ciências - simplificado

- Título;
- Identificação do aluno ou grupo;
- Material utilizado;
- Procedimento (descrição da experiência passo a passo);
- Observações (descrição escrita e desenho);
- Conclusão (o que se conclui da experiência, o que aprendeste, ou a resposta à questão que levou à realização da experiência).



Como fazer um relatório de ciências - completo

- Título;
- Indentificação do aluno ou grupo;
- Resumo da parte teórica em que se baseia a experiência;
- Objetivo da atividade experimental;
- Material utilizado;
- Procedimento (descrição da experiência passo a passo, nomeando todos os materiais utilizados em cada fase);
- Observações ou resultados (descrição escrita e ilustrada daquilo que foi observado);
- Conclusões (o que se conclui da experiência, o que aprendeste, ou a resposta à questão que levou à realização da experiência);
- Referências bibliográficas

Fonte: Blog "Ciências da Natureza"
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por cunha ribeiro às 10:16

DAS CIÊNCIAS DA NATUREZA

por cunha ribeiro, Segunda-feira, 28.10.13

Como fazer um relatório de Ciências da Natureza


Sempre que realiza uma atividade experimental na aula de Ciências da Natureza, deves fazer um relatório dessa experiência. O relatório aumenta de complexidade à medida do ano em que está. Claro que um relatório num 5º ano será mais simples que um relatório no secundário.


Como fazer um relatório de ciências - simplificado

- Título;
- Identificação do aluno ou grupo;
- Material utilizado;
- Procedimento (descrição da experiência passo a passo);
- Observações (descrição escrita e desenho);
- Conclusão (o que se conclui da experiência, o que aprendeste, ou a resposta à questão que levou à realização da experiência).



Como fazer um relatório de ciências - completo

- Título;
- Indentificação do aluno ou grupo;
- Resumo da parte teórica em que se baseia a experiência;
- Objetivo da atividade experimental;
- Material utilizado;
- Procedimento (descrição da experiência passo a passo, nomeando todos os materiais utilizados em cada fase);
- Observações ou resultados (descrição escrita e ilustrada daquilo que foi observado);
- Conclusões (o que se conclui da experiência, o que aprendeste, ou a resposta à questão que levou à realização da experiência);
- Referências bibliográficas

Fonte: Blog "Ciências da Natureza"
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por cunha ribeiro às 10:15

ISTO PARECE-ME ÓBVIO

por cunha ribeiro, Segunda-feira, 28.10.13

Professores que aceitem rescisão ficam sem subsídio de desemprego

 

 

O ministro da Educação e Ciência, Nuno Crato, esclareceu hoje que os professores que aceitarem as propostas de rescisão por mútuo acordo não vão ter direito ao subsídio de desemprego, porque não há despedimento.

Nuno Crato, que falava aos jornalistas à margem da sessão solene de criação do Instituto Profissional da Bairrada, em Oliveira do Bairro, disse que a situação será idêntica “ao que se passa em geral” na função pública.

“Quem aceita uma proposta de rescisão, aceita uma rescisão de contrato. O desemprego é resultante de um despedimento que é uma situação diferente”, declarou, remetendo mais explicações para um “esclarecimento que será feito ainda hoje pela administração pública, em conjunto com o Ministério da Educação“.

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por cunha ribeiro às 08:33

RESCISÕES DE PROFESSORES, AINDA HÁ NUVENS POR DISSIPAR

por cunha ribeiro, Sexta-feira, 25.10.13

Educação: Primeira ronda negocial entre Governo e professores

Rescisões de professores sem tecto máximo

Governo garante que não vai haver limite. Indemnizações podem chegar aos 70 mil euros

 

 

O secretário de Estado do Ensino e Administração Escolar, João Casanova de Almeida, garantiu ontem, após as negociações com os sindicatos, que as compensações a pagar aos professores no programa de rescisões por mútuo acordo "não terão tecto máximo".

Para os sindicatos, os valores propostos são baixos. "A compensação equivale no máximo a três anos de salários e devia equivaler pelo menos a cinco anos, que é o tempo que se fica impedido de pedir reforma", disse Mário Nogueira. Por exemplo, um docente do 6º escalão com 25 anos de serviço recebe 70 mil euros. O Governo não esclareceu se terão direito a subsídio de desemprego, se o cálculo será baseado no salário com ou sem cortes, e se poderão continuar a descontar para a Caixa Geral de Aposentações. O executivo marcou mais reuniões para quarta-feira.O programa decorre de 15 de novembro a 31 de janeiro e destina-se a docentes do quadro com menos de 60 anos. A indemnização máxima de 1,5 salários por ano de serviço é só para docentes do pré-escolar, 1º ciclo, EVT e ET com menos de 50 anos – desce para 1,25 para os que têm entre 50 e 59 anos. Para os restantes professores é de 1,25 e 1 salário, respetivamente, para menores de 50 anos e entre 50 e 59 anos.

 



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